有期雇用契約とは？会社が気をつけるべき8つポイント！

有期雇用契約を会社が取り入れる際に注意しなければならないのが、有期契約労働者に対するコンプライアンスの遵守です。
特に近年では、有期契約労働者の解雇や雇止めが社会的な問題となり、会社としても万全の制度設計が求められています。

そこで今回は、

• そもそも有期雇用契約とはどのようなものであるか
• 有期雇用契約に基づき労働者を雇用する場合に、会社としてどのような点に注意しなければならないのか

について徹底解説をしていきます。
企業人事担当者の方へ、この記事がお役に立てれば幸いです。

「契約書を作成」する時のポイントについて詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

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１、有期雇用契約とは？

有期雇用契約とは、企業と労働者が労働期間を定めて労働契約を結ぶことをいいます。
期間の定めのある労働契約とも呼ばれ、これと対比される概念は期間の定めのない労働契約と呼ばれています。

労働基準法の規定によれば、以下のように、有期雇用契約の期間については原則として３年が上限とされ、例外的に５年を上限とすることが可能とされています。

第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、五年）を超える期間について締結してはならない。

一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

引用：労働基準法１４条１項

（１）有期雇用契約の種類

有期雇用契約がなされる際には、契約社員という名称で雇用されるケースが多いといえます。
たとえば、以下のようなケースです。

• 定年後の再雇用の場合の嘱託型契約社員
• 高度専門職型契約社員
• 準社員型契約社員
• パート・アルバイト型契約社員

などです。

契約社員という名称を使わず、ただ単にパート・アルバイト、臨時、非常勤、嘱託などという言い方をしている場合もありますが、その名称や契約内容は企業によってまちまちなのが現状です。

（２）外国の有期雇用契約との違い

諸外国では、常用雇用(期間の定めのない労働契約)が原則、有期雇用契約を認めるのはあくまで例外的な場合であるという考え方が確立しているところもあります。

国際労働機関（ＩＬＯ）の「使用者の発意による雇用の終了に関する条約」（第１５８号）も、労働者にとって基本となる労働形態は常用雇用であるとし、常用雇用が原則であること、例外的に有期雇用契約を締結することができることを規定しています。

２、有期雇用契約の期間の定めのない労働契約への転換

後述のように、２０１３年に改正された労働契約法により、有期雇用契約が通算して５年を超えた場合に、期間の定めのない労働契約に転換することの労働契約の申込みがなされたときには，使用者は当該申込みを承諾したものとみなされます。

これにより、企業側は有期雇用契約によって５年以上同一の社員を抱えることが困難な状況になっているという点があります。

３、有期雇用契約の適正な利用を目的に定められた改正労働契約法

長期にわたって繰り返し有期雇用契約を締結して働き続けてきた労働者が突然の雇止めにあった事件などがきっかけで、立場の弱かった有期雇用契約の労働者に関する問題が注目されるようになりました。

そしてそのような労働者の保護は、２０１３年になされた労働契約法の改正によって図られています。

（１）無期労働契約への転換

まず、有期雇用契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できるというルールが追加されました。

第十八条　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

引用：労働契約法１８条１項

この規定のポイントは、次の３つです。

• ２以上の有期労働契約（有期雇用契約）があること
• 通算契約期間が５年を超えること
• 現に締結している有期労働契約（有期雇用契約）の期間満了日前に、労働者が、満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約を締結する申込みを行うこと

たとえば、２０１４年４月１日に期間を３年とする有期雇用契約を締結して、２０１７年４月１日にもう一度期間を３年とする有期雇用契約を締結した場合、通算して6年となりますので５年を超えます。

この場合、２０１７年４月１日から２０２０年３月３１日までの間に、労働者は期間の定めのない労働契約を締結する申込みをすることが必要となります。

なお、契約がない期間が６か月以上ある場合、それまでの有期雇用契約期間は５年の期間に算入されず、期間計算がいったんリセットされることになります。

たとえば、２０１１年４月１日から２０１３年３月３１日までの２年間働いたあと、２０１３年１０月３１日までは働かず、２０１３年１１月１日から２０１６年１０月３１日まで３年間働き、２０１６年１１月１日から２０１７年１０月３１日までの有期雇用契約を締結した場合、２０１１年からの就業している期間は合計で６年間ですが、２０１３年４月１日から２０１３年１０月３１日の７か月は働いていない（契約がない）ので、２０１１年４月１日から２０１３年３月３１日までの２年間は通算契約期間に算入しない、ということです。

（２）雇止め法理の法定化

雇止めとは、期間の定めのある雇用契約において、雇用期間が満了したときに使用者（雇い主）が契約を更新しないことをいいます。
雇止めは、基本的には契約期間の満了に過ぎないので、使用者が更新をしなかったとしても直ちに違法となるわけではありません。

しかしながら、長年有期雇用契約を更新してきた労働者や、有期雇用契約が更新されることを期待していた労働者を突然の雇止めから保護する必要があったため、そういった労働者を保護する判例が積み重ねられてきました。

これを「雇止め法理」と呼びますが、労働契約法の改正により、雇止め法理を明文化した１９条が新設されました。

十九条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

引用：労働契約法１９条

ここでのポイントは、 以下の３点です。

• 「各号のいずれかに該当するもの」であること
• 契約期間満了前または満了後遅滞なく有期雇用契約の申込みがなされたこと
• 使用者（会社など）がその申込みを拒絶することに合理的理由がなく、社会通念上相当と認められないこと

まず「各号のいずれかに該当するもの」であることについて。
具体的には、次のような場合です。

（ア） 過去に反復更新された有期雇用契約で、その雇止めが無期雇用契約の解雇と社会通念上同視できる場合
（イ） 労働者において、有期雇用契約の契約期間の満了時にその有期雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合

また「使用者（会社など）がその申込みを拒絶することに合理的理由がなく、社会通念上相当と認められないこと」に該当する場合としては、たとえば労働者の勤務態度や実績に何ら問題がなく、会社としてもその労働者を雇うことが経済上の理由により困難であるなどといった事情もないのに、雇止めをするような場合です。

（３）不合理な労働条件の禁止

会社（雇い主）が、無期雇用契約を締結しているか、有期雇用契約を締結しているかという労働者の違いによって、不合理な区別を設けてはならないとしたのが本規定です。

第二十条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

引用：労働契約法２０条

会社としては、以下の３点を考慮して、各雇用形態の労働者に対するルール作りをしておくことが望ましいです。

• 労働者の業務の内容及び当該職務に伴う責任の程度（「職務の内容」）
• 職務の内容及び配置の変更
• その他事情

たとえば、正社員である無期雇用契約を締結している労働者と、有期雇用契約を締結しているアルバイトの間には、職務の内容に当然大きな隔たりがあるため、そのような事情を考慮した合理的な区別は当然に認められることとなります。

４、有期雇用契約に関するルールと注意点

（１）契約期間中の解雇

有期雇用契約の中途解雇については、期間の定めのない労働契約よりも強い法規制がなされています。

具体的には、中途解雇はやむを得ない事由が認められる場合に限って可能であるとされています。
（後述の「５」も参照）

（２）自動更新と雇止め法理

有期雇用契約を何回も自動更新することは何ら禁じられる行為ではありません。

しかし、自動更新を繰り返すほど、その有期雇用契約は実質的な無期雇用契約と考えられる可能性がでてくることや、労働者の側にも、当然次の契約も更新されるであろうという期待を抱かせることになり、前述した雇止めの法理（労働契約法１９条）が適用される可能性が非常に高くなります。

また、契約期間が通算して５年を経過した場合には、前述した無期雇用契約への転換（労働契約法１８条）がなされる可能性も高くなります。

したがって、なるべく労働者を有期雇用契約にとどめておきたいと考える使用者にとっては、数回にわたる契約の自動更新は避けるべきといえます。

（３）雇用保険や社会保険の未加入

有期雇用契約を締結した労働者であっても、週の所定労働時間が２０時間以上で、３１日以上の雇用見込みがあれば、雇用保険に加入することになっており、社会保険に関しては、契約期間が２か月以上であれば、強制適用となります。

マイナンバー制度の導入により、これらの未加入は摘発されやすくなっているため、注意が必要です。

（４）就業規則

有期雇用契約を締結した労働者向けの就業規則がない場合には、その労働者については無期雇用契約を締結した労働者と同様の就業規則が適用されることになります。

第十二条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

引用：労働契約法１２条

つまり、有期雇用の労働者向けに雇用契約書を作成し、そこに就業規則と異なる就業規則の規定より不利な規定を記載していたとしても、就業規則に劣る定めは無効となるため、無効となってしまいます。

そのような条項に効力を持たせるには、別途有期雇用の労働者を対象とした就業規則を設ける必要があります。 なお、これは有期雇用の労働者に限らず、会社が数種類の雇用形態による労働者によって異なる規律を設けようとする場合にあてはまります。

（５）産休・育休・介護休業

産前産後の休業については労働基準法に定めがあり、有期雇用であるか否かにかかわらず、すべての労働者を対象としています。

たとえば、妊娠が分かる前は契約更新を前提として働かせていたにもかかわらず、妊娠したことを理由に契約期間の終了とともに雇止めしようとすると、妊婦に対する「不利益な取扱」ということになり、違法となります。

また、育児休業、介護休業については、①同じ会社で１年以上継続して働いている場合であって、②（育児休業の場合）子が１歳６か月になった日までに契約が満了することが明らかでない労働者や、（介護休業の場合）介護休業の開始予定日から９３日が経過した日から６か月を経過する日までには契約が満了することが明らかでない労働者であれば、育児休業、介護休業を取得することができます。

５、やむを得ない事由で契約解除する場合

前述したように、使用者は有期契約労働者に対してやむを得ない事由がなければ、契約期間中に解除をすることはできません。

やむを得ない事由とは、天災地変その他の事由で事業の継続が困難になった場合が典型的な例として挙げられます。

労働契約法第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

引用：労働契約法１７条

民法第六百二十八条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

引用：民法６２８条

民法６２８条にあるように、やむを得ない事由が使用者の過失によって生じた場合には、労働者は雇用契約の解除に対して損害賠償請求をすることができます。

このようにハードルの高い中途解雇ですが、やむを得ない事由をもって解雇をする場合でもさらなるバードルがあります。

予告期間を３０日置くか、または日数分の解雇予告手当を与える必要があるのです。

なお、次の場合を除きます。

• やむを得ない事由による経営破綻等を理由とする解雇の場合
• 懲戒処分を理由とする解雇の場合
• 日雇いの労働者の場合
• ２か月以内の有期契約労働者の場合
• 試用期間である労働者等の場合

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６、雇止めについて心得ておきたい知識

厚生労働省では、雇止めをめぐるトラブル防止のために「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。
具体的には、以下の内容です。

（１）契約締結時の明示事項等

• 使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
• 使用者が、有期労働契約（有期雇用契約）を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
• 使用者は、有期労働契約（有期雇用契約）の締結後に上記２点のいずれか（または両方）について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

（２）雇止めの予告

使用者は、有期労働（雇用）契約（有期労働（雇用）契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に限ります。なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除きます。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。

（３）雇止めの理由の明示

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。

（４）契約期間についての配慮

使用者は、契約を１回以上更新し、かつ、１年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

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７、人事マネジメントで注意すべきこと

有期契約労働者の無期転換後における人事マネジメントとしては 「直前の有期労働契約と同一の労働条件を適用する」 「新たな社員区分を設ける」 「正社員へ登用する」 等の方法が考えられます。

いずれの場合も、労務制度・人事制度・正社員登用制度・人材育成などの方針を検討する必要がでてきます。

とくに人事制度の導入は、無期転換社員のモチベーションやパフォーマンスを高めることにつながることから、導入を検討された方がよいケースもあります。

また、労働条件を検討する場合は、正社員とのミスマッチが生じることのないバランスの取れた賃金水準等の策定が望ましいです。

８、有期雇用契約に関して困ったときは弁護士に相談しよう

このほかにも、有期雇用契約の締結に際しては、労働基準法、労働契約法、民法などに関連した多くのポイントがありますが、独自の調査などによって隙のない制度設計を構築することは非常に困難であり、多くの労力を費やすことにもなります。

他方で、弁護士に依頼することによってその法的知識をもとに適切な対処法のアドバイスやサポートを受けることが可能です。

そこで、企業としての対処に悩まれたときは、企業法務や労働関係に詳しい弁護士に相談してみることをお勧めいたします。

まとめ

有期契約労働者の保護が拡充されたことによって、使用者側がいつでも雇止めをすることができるという有期契約労働者を利用するメリットは失われつつありますが、なお有期雇用のニーズがあることも確かです。

ですが、有期雇用制度を採用することになった場合には、前述したように無期雇用労働者と異なる就業規則を設け、人事マネジメントに関する制度を整える必要があるなど、多くの負担を伴うのが現実です。
法的な問題点の検討について多大な労力を割くことをせず、弁護士の手にゆだねるということも、迅速・確実な制度設計のために有益ではないでしょうか。