外国人雇用の基本知識｜雇用するメリットや注意点を解説

外国人雇用に関する注意点をご存知ですか？

２０１８年１１月２７日に出入国管理法（入管法）改正案が衆議院で可決されました。現在の日本における深刻な人手不足を解消するためには、一定の外国人労働者を受け入れる必要に迫られています。7

一方、使用する側は、外国人雇用についての基本的な知識を備えておかなければなりません。

今回は、

• 外国人雇用における注意点
• 外国人雇用における助成金制度

等について解説していきます。ご参考になれば幸いです。

１、外国人雇用する前提条件〜在留資格

外国人雇用は、どんな外国人でも採用できるというものではありません。
外国人が日本で就労するためには、さまざまな条件があります。

現在、就労目的で在留が認められている者は約２３.８万人です。

（１）主な在留資格

以下に該当する外国人は、各在留資格に定められた範囲で報酬を受ける活動が可能です。
「報酬を受ける活動」とは、ある活動を行うことの対価として給付を受ける活動のことを指します。

（２）永住者・定住者・日本人の配偶者

次に挙げる外国人の在留資格は、在留中の活動に制限がないため、さまざまな分野で報酬を受ける活動が可能です。

• 永住者

法務大臣が永住を認める外国人を指します。在留期間は無期限です。

• 定住者

例えば日系三世など、法務大臣が特別な理由を考慮し、一定の在留期間を指定して居住を認める外国人を指します。
在留期間は６ヶ月、１年、３年、５年のいずれか、または法務大臣が個々に指定する期間です。

• 日本人の配偶者

日本人の配偶者や実子、特別養子が該当します。
在留期間は６ヶ月、１年、３年、５年のいずれかです。

• 永住者の配偶者

永住者の配偶者や実子、特別養子が該当します。
在留期間は６ヶ月、１年、３年、５年のいずれかです。

（３）技能実習

平成２２年７月１日施行の改正入国管理法により、従来の在留資格に「技能実習」が新設されました。
外国人の研修・技能実習制度は、日本で開発され培われた技能・技術・知識を開発途上国等へ移転等することを目的として創設されたものです。

研修生・技能実習生の法的保護およびその法的地位の安定化は改正入管法で規定されています。
在留期間は法務大臣が個々に指定する期間（２年を超えない範囲）です。

（４）ワーキングホリデーやＥＰＡに基づく外国人看護師など

ワーキングホリデーやＥＰＡに基づく外国人看護師など「特定活動」の在留資格で日本に在留する外国人は、個々の許可の内容により、報酬を受ける活動の可否が決定します。
在留期間は３ヶ月、６ヶ月、１年、３年、５年、あるいは法務大臣が個々に指定する期間（５年を超えない範囲）です。

（５）留学生のアルバイトを含むその他

留学、家族滞在などの在留資格は、就労活動が認められていません。
就労が認められるためには、資格外活動許可が必要です。
例えば、１週間当たり２８時間以内など、本来の在留資格の活動を阻害しない範囲内で、入国管理局に認められれば、報酬を受ける活動が許可されます。

２、外国人雇用のメリット

外国人を雇用することで使用者が得られる具体的なメリットをご紹介します。

（１）労働力の確保

労働市場全体の人手不足に加え、少子高齢化の影響により若い労働者が減少傾向にあります。
外国人労働者の採用により、企業が抱える労働者不足の問題を解決することができます。

（２）海外進出の足掛かりになる

グローバル化を検討している企業にとっては、海外進出したい国の国籍を持つ者、もしくは出身者を雇うことで、企業と進出先の橋渡し役として期待できます。

３、外国人雇用の助成金制度

外国人雇用に関しては、さまざまな助成金制度があります。
継続での雇用や安定した経営のために、各種助成金が有効活用できるでしょう。

（１）雇用調整助成金

経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員の雇用を維持するために、一時的な休業や教育訓練、または出向を行った場合に、休業手当に相当する賃金負担額の一部が助成されます。
助成金の対象となる従業員には、外国人労働者も含まれます。
受給額は、１人１日あたり、８,２５０円を上限とするなど、いくつかの基準があります。

参考：雇用調整助成金 ｜厚生労働省

（２）中小企業緊急雇用安定助成金

雇用調整助成金の中小企業版とでも言うべき助成金制度です。
中小企業の事業主が、雇用維持の目的で、一時的な休業や教育訓練・出向を行った場合に、休業手当に相当する賃金負担額の一部が助成され、その対象には外国人労働者も含まれます。

参考：中小企業緊急雇用安定助成金について

（３）特定求職者雇用開発助成金

就職困難者を、ハローワーク等の紹介により、継続して雇用するための労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主を対象とする助成金です。
就職困難者には、外国人労働者も含まれます。

参考：特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース） ｜厚生労働省

（４）トライアル雇用奨励金

職業経験の不足などから、就職が困難な求職者を原則３ヶ月間のトライアル雇用を行った事業主が受け取ることのできる助成金です。
外国人労働者を雇用する場合も、助成の対象となります。

参考：『トライアル雇用奨励金』のご案内！ | 東京ハローワーク

４、外国人雇用における注意点とは？

外国人雇用には、人手不足の解消や技術の継承などメリットもありますが、同時に注意すべき点もあります。

（１）手続きが大変

日本人の労働者と比べて、外国人労働者を雇う場合の雇用手続きは少々煩雑です。
外国人雇用には必要書類の入手等ある程度の手間と時間がかかることや、入管法など在留外国人に適用される法律等への理解も必要となります。

（２）コミュニケーションをとるのが大変

外国人労働者と事業主や従業員で言葉が異なる場合、意思の疎通が取れないことでトラブルが発生したり、コミュニケーションを取ること自体を敬遠したりして、業務に支障をきたすリスクも考えられます。

（３）文化、風習の違いに戸惑う

文化や風習などの違いで戸惑ったり、衝突が起こったりすることも考えられます。
外国人労働者を雇い入れる場合は、事前に相手の育った国の環境や文化、風習に関して、理解を得ておくことが必要となるでしょう。

５、外国人雇用における内定から入社までの流れ

日本にいる留学生、既卒の外国人の転職者を雇用（採用）する場合の内定から入社までの流れを解説します。

（１）在留資格の確認　

雇い入れる外国人の在留カードで、現在持っている在留資格を確認します。

既に保持している在留資格と就業予定の仕事内容・職種に相違がある場合は、在留資格を就業する職種内容にマッチする在留資格に変更する手続が必要です。

留学生の新卒採用、または特定活動ビザで既卒・就職活動中の外国人を採用する場合、「留学」あるいは「特定活動」の在留資格から、技能実習を除く就労可能な１７種類のいずれかの在留資格へ変更する手続きが必要です。

（２）雇用契約の締結

外国人労働者と労働条件についてよく話し合い、書面による雇用契約を締結します。

雇用契約書は日本語に加え、その外国人が理解できる母国語や英語などの標準的な言語で翻訳文を作成し、両方を本人に配布することが重要です。

（３）就労ビザの申請

既に日本にいる外国人を、転職前と別職種で採用する場合、在留資格変更許可申請の手続きを行います。

また、日本に留学している外国人（「留学」の在留資格）を新卒で採用する場合も、同じく在留資格変更許可申請を行います。

既に日本にいる外国人で、転職前と同職種で採用する場合は、手続き不要です。

（４）受入の準備

就労ビザを取得、勤務してもらうことが決まったら、借り上げ社宅の手配や教育訓練の準備など、必要に応じて受入の準備を整えます。

（５）入社後の各種届出と登録

居住地が決定したら、市区町村役場での住民登録、転職の場合は、契約期間に関する届出、就労資格証明書の交付申請、あるいは在留更新許可申請など、外国人本人が行うべき各種届出の指導を行います。

６、外国人雇用をするにあたり事業主が努めるべきこと｜外国人雇用の管理方法

外国人労働者を雇い入れる事業主は、雇用管理の改善等に関して、次のことに努めるべきとされています。
基本的には人種により違いを設けてはいけないということ、また言語など違いについては放置せず（自力で対応させるのではなく）補う部分はきちんと補うということです。

（１）適正な労働条件の確保

外国人労働者についても、労働条件の均等待遇、明示、法定労働時間の遵守、労基法等関係法令の周知など、適正な労働条件の確保に努めなければなりません。

（２）安全性の確保

労働災害を防止するために、機械設備等の安全対策や労働者に対する適切な安全衛生教育の実施が重要です。

安全衛生教育は、外国人労働者が理解できる言語を使用したり、写真やイラスト等を使用したりして、労働者が内容を理解できるものでなくてはなりません。

（３）雇用保険、厚生年金保険などの適用

労基法や雇用保険法など労働関連法令では、原則として国籍を問わず、外国人労働であっても雇用保険や厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととしています。

（４）人事管理、教育訓練、福利厚生

適正な人事管理、教育訓練、福利厚生等について、外国人労働者にも、十分な機会が保障されるように努める必要があります。

（５）解雇予防、再就職援助

経済上の理由などで事業規模の縮小等を行う場合は、外国人労働者に対して、安易な解雇等を行わないように努めなければなりません。

やむを得ず解雇等を行う際は、再就職希望者に対して、関連企業等へのあっせん、教育訓練等の実施・受講あっせん等、外国人労働者の在留資格に応じた、再就職を援助するよう努める必要があります。

（６）雇用労務責任者の選任

外国人労働者を常時１０人以上雇用するときは、人事課長等を雇用労務責任者として選任することが求められます。

７、雇入れや離職の際は、在留カードを確認し、ハローワークへ届け出る義務がある

雇用対策法第２８条では、外国人労働者の雇入れや離職の際に、在留資格の確認を義務付けています。

また、違反した場合は、罰則として３０万円以下の罰金刑に処せられることがあります。

（１）届出事項

外国人雇用状況届出書（様式第３号）に届出事項を記載し、ハローワークに届け出ます。

（２）在留カードを持っている外国人の場合

外国人雇用状況届出書の届出事項は、次に示す在留カードの①～⑦で確認し、表記通りに届出書に記入します。

（３）外国人登録証明書を持っている外国人の場合

本人が有する在留資格およびその年齢により、次の期間においては「外国人登録証明書」が在留カードとみなされます。

届出事項は、外国人登録証明書の①～⑥で確認します。
⑦については、旅券の資格外活動許可証印、資格外活動許可書、就労資格証明書のいずれかで確認できます。

届出書の氏名欄は、外国人登録証明書の表記どおりに、「ローマ字のみ」または「漢字のみ（氏名の一部に用いられているひらがな・カタカナを含む）」のいずれか一方で記載します。

ローマ字と漢字の併用は誤りです。

（誤）千代田 ＪＥＮＮＩＦＥＲ ＹＯＫＯ

ちよだ じぇにふぁー ようこ

（正）CHIYODA ＪＥＮＮＩＦＥＲ ＹＯＫＯ

（４）在留カード・外国人登録証明書を持っていない場合

旅券（パスポート）によって、届出事項の①～⑥を確認し、旅券の表記どおりに記載します。
⑦については、旅券の資格外活動許可証印、資格外活動許可書、就労資格証明書のいずれかで確認できます。

８、外国人雇用に関する相談先

外国人雇用について、具体的に何をすべきで、何から着手すべきかわからない場合は、次の相談先を利用することで解決の糸口が見つかります。

（１）外国人雇用サービスセンター

面接会や各種セミナー、インターンシップの参加あっせんなど、日本で就職を希望する外国人留学生の支援をしています。

サービス提供時間は午前１０時００分～午後６時００分（電話対応も同じ）、入国管理アドバイザーの対応時間は午前１１時００分～午後６時００分です。

• 東京外国人雇用サービスセンター

〒１６３-０７２１ 東京都新宿区西新宿２‐７‐１　小田急第一生命ビル２１階

TEL：０３－５３３９－８６２５

URL：https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-foreigner/

（２）都道府県労働局またはハローワーク

全国17箇所の新卒応援ハローワークや都道府県労働局では、外国人雇用や留学生の採用に関する相談を受け付けています。

• 東京新卒応援ハローワーク

〒１６３-０７２１ 東京都新宿区西新宿２‐７‐１　小田急第一生命ビル２１階

TEL：０３－５３３９－８６０９

URL：https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/kyushokusha/_120809/

（３）法務省地方入国管理局

各自治体に設置されている入国管理局（支局、出張所、入国管理センター含む）では、外国人の在留資格に関する相談を受け付けています。

• 東京入国管理局

〒１０８-８２５５ 東京都港区港南５-５-３０

TEL：０３-５７９６-７１１１

UEL：http://www.immi-moj.go.jp/soshiki/kikou/tokyo.html

（４）弁護士

外国人雇用には、入管法をはじめとして、さまざまな関連法令の理解が必要です。
弁護士事務所のなかには、外国人雇用や入管法の相談を受け付けているところがあります。
講演やセミナーを行っているところもあるので、外国人雇用について不明な点があれば、相談されることをおすすめします。

まとめ

昨今の外国人雇用に関する報道や改正出入国管理法の可決により、ますます外国人雇用への関心は高まっています。

事業主の方は、単に労働力の確保のために外国人を雇い入れるだけでなく、労働者の国籍を問わず、大事な従業員として迎え入れることが大切です。
外国人雇用の関連法令への理解、およびメリット・デメリットを把握し、不明な点は関連機関に相談するなどして、対策を講じていきましょう。