解雇予告手当について知っておきたい５つの知識について解説

皆さまは「解雇予告手当」の正しい意味をご存知でしょうか。

「解雇予告」とは、会社が労働者を解雇しようとする場合に、３０日以上前に予告するか、そうでなければ３０日分以上の平均賃金を払わなければいけない、という規制です（労働基準法２０条１項）。

この「３０日分以上の平均賃金の支払い」のことを「解雇予告手当」といいます。
３０日分の平均賃金さえ払えばいつでも労働者を解雇できる、と誤解している方も少なくありません。

今回は、

• 「解雇予告手当」の正しい意味

について弁護士がわかりやすく説明します。

この意味を理解すれば、解雇についての規制の内容をすっきり把握できるでしょう。
この記事が会社・労働者両方にとって、お役に立てば幸いです。

１、解雇予告手当とは

（１）まずは、解雇の意味をおさらいしましょう

解雇というのは、会社側から労働者との労働契約を解約することです。
（なお、労働者の側から労働契約を解約するのは「辞職」、労使の合意で労働契約を解約することは「合意解約」と呼ばれます。）

労働者の立場では、会社から一方的に解雇されると生活に重大な打撃をもたらします。
そのため、法律では、解雇に様々な制限や手続を設けています。その一つが「解雇予告手当」です。

（２）解雇予告手当とは

民法では、期間の定めのない雇用契約については、２週間の予告期間を置けばいつでも解約できると定めています（民法６２７条１項）。

しかし、労働基準法では、労働者の生活上の打撃（経済的な損失）を和らげるために、予告期間を３０日以上に延長しています。 

会社が労働者を解雇するためには、少なくとも３０日前に労働者に予告をするか、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことが義務付けられています（労働基準法２０条１項）。 

この予告日数については、一日分の平均賃金を支払った日数があれば、その分は短縮されます。
つまり、７月５日に７月３１日をもって解雇する予告をした場合、５日から３１日まで２６日間ありますので、３０−２６＝４日間分の解雇予告手当を支払う、ということです。

平均賃金は、解雇の直前３ヶ月間の賃金総額を、その期間の総日数で割ったものです。
臨時の賃金や３ヶ月ごとに支払われる賃金（ボーナスなど）は含まれません（労働基準法１２条）。

（３）解雇予告が不要となる場合

解雇予告またはそれに代わる解雇予告手当については、次の場合は例外として不要になります。

1. 天災地変、その他やむを得ない事由により、事業の継続が不能になった場合
2. 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（懲戒解雇など）

これらの場合には、予告なく即時解雇できます。
ただし、行政官庁の除外認定を受ける必要があります（労働基準法２０条１項ただし書、３項）。

（４）解雇予告の適用除外

次の場合には、解雇予告の規定は適用されません（労働基準法２１条）。

1. 日日雇い入れられる者
2. 二箇月以内の期間を定めて使用される者
3. 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
4. 試用期間中の者

とはいえ、次の場合には、適用されることになります。

従って、多くの場合には、解雇予告の規制が適用されると考えておいた方が良いでしょう。

• 日々雇い入れられる者：１ヶ月を超えて、引き続き使用される場合
• 「2.」「3.」に該当する者：所定の期間を超えて、引き続き使用される場合
• 試用期間中の者：１４日を超えて、引き続き使用される場合

２、「解雇予告手当さえ払えば、解雇できる」と思っていませんか？

会社は、解雇予告手当さえ払えばいつでも労働者を解雇できるのでしょうか。

実は、これはとんでもない誤解なのです。 
解雇については、次項以下の通り様々な制限があります。
この制限を突破した解雇において、さらに解雇予告（または解雇予告手当）の規制がかかる、ということです。

つまり、「解雇予告（解雇予告手当）」は、「正当な解雇事由がある場合に、解雇を行うための手続の一つ」と考える方がわかりやすいと思います。

正当な解雇理由なくして解雇が行われた場合、後になって解雇が無効だと判断されると、会社としては、さかのぼって賃金を支払うこと（バックペイ）が必要になります。

裁判などで長期の紛争になると、この賃金のバックペイは非常に大きな額になりかねません。何といっても、会社の信用を傷付けます。

解雇の制限事由は、会社も労働者もはっきりと知っておく必要があります。
大事な問題なので、次項以下で、根拠条文なども示して、詳しく説明します。

３、法令・就業規則等による解雇の制限を確認しましょう

（１）時期的制限

労働基準法では、一定の時期において、解雇を制限する規定がもうけられています。

次の２つの時期においては、会社は労働者を解雇できません（労働基準法１９条）。

1. 業務上の負傷・疾病による休業する期間、およびその後３０日
2. 産前産後休業の期間、およびその後３０日

この規定は、業務上災害や出産のときに、労働者が安心して休めるようにするためのものです。

もっとも、療養開始後３年経過しても病気や疾病が治らない場合には、会社は平均賃金の１，２００日分の打切補償の支払いにより、労働者を解雇することができます。

天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合も同様です。

この場合、その事由について行政官庁の認定が必要です。

（２）解雇理由の規制

各種法令により、会社側から解雇を言い渡す際の解雇の「理由」について規制がされています。

この規制は、以下のように、大きく二類型に分かれています。

①差別的な解雇の禁止

「国籍・信条・社会的身分を理由とした解雇（労働基準法３条）」

「正当な組合活動を理由とした解雇（労働組合法７条）」

「性別を理由とした解雇（男女雇用機会均等法６条）」

「女性の婚姻・妊娠・出産などを理由とする解雇（同法９条）」

②法律上の権利行使を理由とした解雇の禁止（主なもの）

「育児・介護休業等の申出や取得を理由とする解雇（育児・介護休業法１０条、１６条等）」

「労基署に法違反を申告したことを理由とする解雇（労働基準法１０４条２項）」

「個別労働関係紛争解決促進法の助言・指導・あっせんを申請したことを理由とする解雇（同法４条３項、５条２項）」

「公益通報を理由とする解雇（公益通報者保護法３条）」

「均等法の紛争解決の援助や調停を申請したことを理由とする解雇（同法１７条２項、１８条２項）」

「労働者派遣法違反の事実の申告を理由とする解雇（同法４９条の３第２項）」

「パートタイム労働法上の紛争解決援助・調停の申請を理由とする解雇（同法２４条２項）」

「障害者雇用促進法上の紛争解決の援助を求めたことを理由とする解雇（同法７４条の６第２項）」

（３）解雇をして良い場合とは

以上、「こういう場合は解雇できない」という規制ですが、解雇をして良い場合とはどのような基準なのでしょうか。

これは、労働契約法１６条により、以下の２つの要件が定められています。

• 解雇に客観的に合理的な理由があること
• 解雇が社会通念上相当であること

①「合理的な理由がある」とは

合理的な理由とは、次のようなものと考えられています。

• 労働者の労働能力や適格性の低下・喪失　－　たとえば、私的な事故により働けなくなったときです。もっとも、業務上の災害や通勤災害の場合には、前述３（１）の通り厳しい解雇制限があります。
• 労働者の義務違反・規律違反行為
• 経営上の必要性（経営難で、人員整理もやむを得ない）

②社会通念上相当である場合とは

以上の合理的な理由があっても、判例では、さらに社会的な相当性を厳しく吟味しています。

• 労働者の労働能力や適格性の低下・喪失

判例では、それまでの業務が行えなくなっても、他に行える業務があるならば解雇はできない、とするものが多く見られます。

配置転換などでできるだけ雇用を継続するように、というのが判例の考え方です。

また、労働能力が低下したといっても、会社の方で具体的な改善や矯正の策を講じて、努力、反省の機会を与えたのか、といったことまで厳しく問われたものもあります。

• 労働者の義務違反、規律違反行為

これも、たとえば、一度や二度遅刻をしたといった程度のことでは到底認められない、とお考えください。

ネット上の相談では、この手の軽微な義務違反による解雇で労働者が困っているケースが見受けられるようです。

裁判所の考え方は、会社に対して極めて厳しいものです。

最高裁の判例の中では、ラジオ局のアナウンサーが２週間に２度続けて寝過ごして、ラジオ放送に穴を開けたケースで、会社が懲戒解雇は酷なので普通解雇にしたところ、紛争になったものがあります。

これについて、最高裁は、解雇無効としました。

本人にも過失があったが同僚も寝過ごしていた、放送局側で放送に穴を開けないための措置も講じていなかった、本人は十分反省している、などという事情を考慮しています（高知放送事件・最高裁昭和５２年１月３１日判決）。

労働者の責に帰すべき事由だけでなく、労働者に有利な事情なども考慮に入れて、総合的に判断していると考えられています。
（欧米などで、この判例を紹介すると、我国の解雇規制の厳しさにびっくりされるそうです。日本では、正社員の長期雇用を前提に安定した雇用の維持を大事にしていることが、よく示されています。）

（４）就業規則・労働協約による制限

労働契約法１６条を受けて、各会社では、就業規則や労働協約で解雇事由を記載していることが多いと思います。

ただし、労働契約法１６条の規定をクリアできているものだけが有効であり、それ以外は無効です。

さらに、当該規則等で定めた事由に該当した場合にだけ解雇できる、すなわち「解雇事由が限定列挙されている」と考えられています（多くの裁判例の考え方）。

とはいえ、多くの会社では、「その他前各号に準ずる場合」も追加されているでしょう。

その場合は、列挙事由以外の事由での解雇であった場合は、当該事由が列挙項目に準じているかとともに、労働契約法１６条を基準として、有効か無効かが判断されることになります。

なお、会社が就業規則等の列挙事由を根拠として、労働者を解雇する場合、会社側でその解雇事由に該当する事実があることを主張立証する必要があります。

４、整理解雇にも判例により蓄積されてきた制限があります

経営上の必要性による解雇というのは、会社の側の都合であり、労働者には非がないわけですから、判例では厳しい要件を求めています。

いわゆる以下の「整理解雇の４要件」です。

• 人員削減の必要性
• 解雇回避努力
• 人選の合理性
• 手続の妥当性

（１）人員削減の必要性

これは経営上の判断ですので、裁判例では、会社の経営判断を尊重する傾向があります。

しかし、会社の財務状況に問題がない場合や、整理解雇を行いつつ別途新規採用をするといった矛盾した行動をしていると、人員削減の必要性が本当にあったのか、と問われることになります。

（２）解雇回避努力

まず、解雇以外の人員削減手段をとるべきだという考え方です。

整理解雇の前に、残業の削減、新規採用を控える、余剰人員の配置転換や出向、希望退職の募集などです。

また、役員の報酬・賞与の減額なども解雇回避努力として考えられます。

（３）人選の合理性

合理的な人選基準を定める必要があります。

一般には、勤務成績、勤続年数、労働者の生活上の打撃（扶養家族の有無）、などです。

勤務協力度とか貢献度といった抽象的主観的な基準で人選を行ったケースで、人選の合理性を欠くとされた裁判例もあります。

（４）手続の妥当性

労働協約や就業規則で解雇についての協議の規定があれば、それに従う必要があります。

そのような規定がなくても、会社としては、労働者や労働組合に対して十分な説明をして、理解と納得を得る努力が必要です（会社としての信義則上の義務）。

なお、このような厳しい規制は、雇用の安定のためには有効と考えられますが、「会社としての戦略的なリストラの妨げになっているのではないか」という批判もあるようです。

５、解雇予告手当で解雇するときの正しい手順とは

ここまで解雇について説明してきましたが、解雇予告手当で解雇をご検討されている場面において以下の手順がなされているか、今一度、ご確認をお願いします。

（１）就業規則等で列挙された解雇事由が存在する

まず、解雇をする際は、就業規則等で列挙された解雇事由が存在することが必要です。

列挙事由にビッタリ合う理由でない場合は、列挙事由に準ずるのか、準ずる場合はその理由が労働契約法１６条に照らして不適切でないことが必要です。

（２）解雇日を決定する

解雇予告日と解雇日を決定します。
可能な限り、解雇日の３０日前までに予告をすべきです。

（３）解雇予告手当を計算・解雇予告

解雇予告日が解雇日の３０日以上前であれば、解雇予告手当を計算する必要はありません。
そうでない場合、解雇予告手当を計算します。

計算をした解雇予告手当をもって、労働者に解雇予告を通知します。
「いつ予告をしたのか」は大変重要になってきますので、必ず文書で通知するようにしてください。

解雇予告通知書

まとめ

以上の通り、解雇については厳しい規制が行われています。

「解雇予告手当」については、前述の通り、解雇の実質的な要件が満たされた上で手続として必要になる、というものに他なりません。
それでも、「解雇予告手当さえ払えば、いつでも労働者をクビにできる」といった誤解が蔓延しているようです。

労働者側は、会社から突然解雇を言い渡されて３０日分の予告手当だけで放り出される、という事例をよく耳にします。

不十分な知識のままに労働者を解雇してしまって、後日になって解雇無効が争われ、多額の賃金の支払いを求められることもおこりかねません。

そもそも、法令違反の解雇ではないのか、合理性や相当性のある解雇なのか、といったことを、まず厳しく吟味しなければなりません。無駄な紛争は避けるべきです。

困ったこと・疑問に思ったことがあれば、労働基準監督署などに相談し、また、労働問題に詳しい弁護士に相談することを強くおすすめします。