勤務間インターバル制度とは？知っておきたいポイント７つ

勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定の間隔をあけて、休息時間を確保する、という制度です。
「しっかり休む、きちんと働く」というキャッチコピーをご覧になった方も多いかもしれません。

 今回は、

• 勤務間インターバル制度がどんなものか
• どのように活用を図ることができるのか

について、具体的な事例等も含めて、弁護士がわかりやすくご説明します。

この記事をご一読いただき、あなたの会社でも、勤務間インターバル制度を取り入れることができないか、ぜひ一度ご検討ください。

１、勤務間インターバル制度とは？

（１）勤務間インターバル制度とは

「勤務間インターバル制度」は、終業時刻から始業時刻までに一定の時間をもうける制度です。
勤務間インターバル制度がない場合、たとえば始業時刻が９時の企業で２４時（午前０時）まで残業をしたとしたら、翌日９時に出社をするのに９時間のインターバルがあることになります。

ここで、勤務間インターバル制度を採用し、インターバルを１１時間と設定したら、２４時まで残業をした人は、１１時間後の午前１１時に出社をすればよい、ということになります。

このように、一日の仕事を終えたら、次の日の仕事を始めるまで、一定の時間の間隔（インターバル）をあけて、毎日の生活・睡眠等の休息時間をちゃんと確保しよう、という制度です。

（２）勤務間インターバル制度の趣旨

勤務間に一定の時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようになります。
長時間労働を抑制し、脳・心臓疾患や精神疾患などの健康被害、さらには過労死・過労自殺といった悲惨な事態を防ぐことにもつながるでしょう。

何といっても、睡眠不足で眠い目をこすりながら仕事をするのでは、生産性もおちますし、仕事のミスや事故も起こりかねません。勤務間インターバル制度は、生産性向上にも役立つのです。

（３）法律

根拠となるのは、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（以下「労働時間等設定改善法」といいます。）です。
労働時間等設定改善法の対象となる「労働時間等の設定」の定義に、「終業から始業までの時間」が追加され、事業主等の責務として、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保すること（勤務間インターバル制度の導入）に努めなければならない、とされました（同法第１条の２第２項、第２条第１項）。
働き方改革の一環として２０１９年４月１日から施行されています。

なお、平成３０年７月閣議決定の「過労死等防止対策大綱」では、労働者３０人以上の企業について、次の目標が定められました（いずれも２０２０年までに）。

1.  勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を２０％未満とする
2.  勤務間インターバル制度を導入している企業割合を１０％以上とする

（注）「努力義務」について

労働時間等設定改善法の「努めなければならない」とは、「達成するよう努力してください」という意味ですが、違反しても特に罰則はありません。

ただし、はじめは「努力義務」であっても、後で「義務規定」に改正されることもあります。国の政策の方向を示すものとして、注意すべきでしょう。

（４）勤務間インターバル制度の具体例

勤務間インターバル制度を採用するためには、いくつか方法があります。
いずれも、就業時間が９時から１７時、勤務間インターバル１１時間として説明します。

①終業時刻が遅くなったときに、翌日の始業時刻を繰り下げる

これが一番わかりやすいでしょう。
深夜２３時まで仕事をしたら、翌日の始業は１０時とします。それ以前に業務に就くことを認めません。

②終業時刻が遅くなったときに、翌日の実際の始業時刻は繰り下げるが、労働時間や賃金の計算上は、就業規則上の始業時刻に就業したものとみなす

深夜２３時まで仕事をしたら、翌日の始業は１０時とするが、９時から１０時までの時間は、勤務していたものと扱います。

③始業時刻は動かさず、終業時刻を厳格に守る

始業９時の全員朝礼が大切なので、９時には全員出社を徹底したい場合に、終業時刻は遅くとも２２時を厳守するようにする、などです。

２、勤務間インターバル制度が制定された背景

勤務間インターバル制度が制定された背景としては、従来の働きすぎる問題点が挙げられます。
これを改善するために、諸外国で受け入れられている、この制度を導入することになりました。

（１）従来の問題点

業務の繁忙期等、特定の時期に労働時間が集中したり、突発的な事情で残業が生じた場合に、翌日の出勤時刻を遅らせようとしても、代替要員が確保できない、といった問題もよく見受けられました。

夜勤・交替制勤務といった勤務体系等で、終業時刻から次の始業時刻までの間隔が十分とれない、という問題もありました。

（２）他国の状況

勤務間インターバル制度は、欧州では当たり前の制度になっています。
「休みをちゃんと確保しよう」という考え方が、労使ともに浸透していると考えられています。

1. ＥＵ（欧州連合）加盟国＊は、「ＥＵ指令」という共通の指令内容を、国内法として規定する義務を負っています。「ヨーロッパ共通の労働基準法」と考えれば良いでしょう。
   ＊ 欧州連合（EU）加盟２７カ国一覧
2. 「ＥＵ指令」の中で、労働者の健康確保の観点から、「勤務間インターバル制度」も取り入れられています。１日の休息時間の定めとして、「２４時間につき最低連続１１時間の休息時間を設けること」とされています。

これにより、１日の休憩時間を含めた拘束時間の上限は原則１３時間となります。

ある日の拘束時間が伸びて１３時間を超えたら、その日の労働時間終了時刻から１１時間後でなければ、次の日の労働時間を始めてはならない、とされています。

３、日本で導入している企業の事例

現在、勤務間インターバル制度を導入している企業割合は１．８％に留まっています。
導入していない理由としては、「制度を知らなかったため」が３０％にも及んでいます（厚生労働省「平成３０年就労条件総合調査」）。

現実に、勤務間インターバル制度を導入している企業の事例を、いくつかご紹介します。
それぞれに固有の問題点を抱え、その解決策として、勤務間インターバル制度を導入したものです。
長時間労働への対応に役立つということはよく言われますが、それぞれの企業の業務内容や勤務形態等の固有の問題に、うまくフィットする事例が多いことがおわかりいただけると思います。

（１）株式会社スリーハイ（製造業：従業員３１名）

オーダーメイドの製造業で、野放し残業が横行。これをなくそうと、経営者が決意。
残業を減少させ、お互いに助け合う風土ができる。

①導入前の状況

忙しくなると、残業時間の申告もないままに、野放しの残業が当たり前になっていました。
オーダーメイドのニッチな製品を作っているため、やむを得ないと考える人が多かったようです。

②導入した制度

経営者が、従業員満足度の向上のために、勤務間インターバル制度の導入を決意したものです。
全社員につき、インターバル９時間を義務付けました。
８時３０分の始業時の全員朝礼は欠かせないので、勤務間インターバル制度のため、遅くとも２３時の退社を義務付けました。

③導入の効果

社員の意識が変わり、残業が減少していきました。
同時に、ヨガや英会話といった催しも導入しました。
これに参加するため、残業を減らそう、という意識にもつながっていきました。

業務の可視化・見える化を進め、各自の仕事を調整すると、残業しなくても仕事ができるのではないか、という気づきも生まれ、皆で協力し合う風土もできてきました。

これからは、作業環境の整備やフレックスタイム制度等、就労環境の見直しへとつなげていきたい、と考えています。

（２）株式会社スナップショット（ソフトウエア開発：従業員２５名）

特定の社員に残業・深夜残業が集中。
健康確保、時間意識改革、自己啓発時間の捻出のため、経営者が決意。制度導入で、自らの資質向上のための自己啓発も進む。

①導入前の状況

時間外労働、深夜残業の状況が社員ごとに異なり、特定の社員に集中していました。

②導入した制度

経営者が、社員の健康確保に注力。その対策のひとつとして、勤務間インターバル制度を導入。
全社員について、終業から次の始業までの間、１１時間の間隔を空けるものとしました。
インターバルを取って遅く出社した場合も、定時での退社を可能にし、所定労働時間が短縮されますが、給与カットはしていません。

③導入の効果

時間外労働が約３０％減少しました。
社員の健康管理意識の向上にも役立っています。

さらに、プログラマー職等は、業務以外の業界研究等が必須ですが、読書や業界リサーチなど、自分の時間をとれるようになりました。

（３）社会福祉法人あいの土山福祉会エーデル土山（特別養護老人ホーム：従業員８２名）

交代勤務制で、夕方終業から翌朝始業までの間隔が不十分。
社員の不満への対応が必要だった。制度導入で、健康管理だけでなく、採用にも効果あり。

①導入前の状況

交代勤務制でしたが、２１時終業、翌朝６時始業という勤務シフトがあり、社員から十分に休めないとの不満がつのっていました。

②導入した制度

全社員に１２時間の勤務間インターバル制度を導入しました。
最も朝が早いシフトは１９時終業、翌朝８時３０分出勤で、実際には１３時間３０分のインターバルとしています。

また、入居者の容態急変等、緊急出社が必要な場合は、始業時間を遅らせたり、別途の休暇を設けるなどで対応しています。

③導入の効果

終業から翌朝の出勤までの時間は、今までは身体を休める時間でした。
制度導入により、ジムに通うなど、身体を鍛えることがブームになりました。
体調管理も十分にできるようになりました。

さらに、就職希望者が増加してきており、やむなく待っていただく、ということまで出てきました。
他の施設に行っていた人が戻ってくる事例もたくさんあります。

就業に関する制度として、フレックスタイム制度なども設けていますが、勤務間インターバル制度ともども、ワーク・ライフ・バランスの一環であり、相乗効果が得られた、とのことでした。

（４）株式会社山陽新聞社（情報通信業：従業員４３２名）

長時間労働是正、女性活躍のためにも制度導入を決意。現在は試行中。

①導入前の状況

取材や記事作成等で、業務が深夜に及ぶことが通常でした。
女性比率も高く、女性活躍推進のためにも、長時間労働是正が必須でした。

②導入した制度

全組合員を対象に、終業から始業までに原則１１時間の間隔をあける制度です。
ただし、選挙、災害等、緊急性の高い業務もあり、試験的な導入に留めています。

③導入の効果

これまでも、業務が深夜に及ぶ場合には、翌日の出社を遅らせることも、実際には認めていましたが、利用するには遠慮がありました。
勤務間インターバルとして明確な制度にしたことで、気兼ねなく利用できるようになりました。

ただし、業務の削減等、さらに実質的な働き方の見直しが求められると考えています。
副次的な効果として、会社説明会で学生から、「魅力的な制度だ」と評価され、採用にもプラスの影響が出ています。

（参考）その他導入事例については、厚生労働省の次の資料をご覧ください。
勤務間インターバル制度＞「導入事例一覧」

４、企業にとっての勤務間インターバル制度導入のメリットとは

ここで、企業にとっての制度導入のメリットをまとめておきましょう。

（１）労働者の健康確保、ワーク・ライフ・バランスの確保

これは、勤務間インターバル制度の本来の狙いです。
上記の導入事例でも、よくお分かりいただけると思います。

（２）生産性の向上

十分な休息こそが、生産性の向上に役立ちます。
むしろ、これまでの日本の働き方が、長時間労働を美徳として、無駄な仕事をしてきたことが浮き彫りにされるかもしれません。

欧米と比べて、日本の労働生産性の低さは、十分な休みを取らなかったことにも原因があるように思われます。

（３）労働者の資質向上

会社の中にいるだけでは、労働者の資質向上は期待できません。
社会での学び、情報収集、人脈作りなどが、会社の大切な財産になっていきます。
勤務間インターバル制度は、そのためにも有効な手段となります。

（４）採用・定着への効果

まだまだ勤務間インターバル制度が普及していないからこそ、制度に取り組む企業は、就職希望者からも高く評価されます。
また、育児・介護等、制約のある労働者が増える中、労働者の定着にも役立つでしょう。

５、勤務間インターバル制度の導入手順

勤務間インターバル制度そのものは、終業から始業までの時間、その他の労働時間等に関する事項を特別に定めるものであり、就業規則に記載し、労働者に周知することで導入できることになります。
一部の部署だけでの導入も可能です。

なお、労働組合と別途労働協約を結ぶという事例も見られます。
<いずれにせよ、労働者に十分に説明して、理解と納得を得ることは必須です。

会社の各事業場での事情を踏まえて、検討を進める必要があります。
上記の導入事例でも、導入までに丁寧な説明・検討が行われています。

厚生労働省の「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」の報告書（概要）では、次のように説明されています。

【各ステップにおける主な検討項目と留意事項】

６、勤務間インターバル制度導入における注意点とは

ここでは、上記５導入手順の各ステップを踏まえて、制度導入の留意点をあげてみました。

（１）制度導入の検討（導入の目的を明確にすること）

まずは、次のような点を、会社と労働者との間で話し合って、共通の認識を持つことです。
上記の事例のように、会社側（経営者側）が、まず問題意識を持って労働者に投げかける、といった進め方もよく見られます。

1. 何のために、勤務間インターバル制度を導入するのか
2. そもそも、現在の働き方にどのような問題があるのか
3. 問題の対応として、勤務間インターバル制度は、ふさわしいものなのか。
4. 勤務間インターバル制度だけを単独で導入するのか、他の制度と組み合わせるのか。

（労働者の労働時間の柔軟化という点では、フレックスタイムとの組合せなどは、効果があるように思われます）。

（２）制度設計の検討

①対象者

業務により、勤務間インターバル制度にふさわしいもの、そうでないものがあります。
労働者のニーズによっても、必要性はまちまちでしょう。
対象となる業務、対象となる労働者を検討します。
もちろん、まだ検討段階なので、一部の労働者から試行する、というやり方も考えられるでしょう。

②休息時間、休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間の取扱い等

インターバルの時間を何時間とするか、終業時刻が遅くなった場合の次の勤務時間の取り扱いをどうするか（例えば、始業を９時としていても、インターバルの時間がこれに食い込む場合には、９時から始業したものとみなして、賃金カットはしない、といった検討です）。
実際の労働時間は、一人一人で異なることになりますので、労働時間管理をどのようにするかも明確にしておかないといけません。

これを機に、勤怠管理システムを導入する、といったことも検討が必要でしょう。

（３）試行期間

試行期間として大切なのは、できる限り事前に効果測定の方法を考えておくことです。
また、試行中には、予想外の事態も起こり得ます。定期的な労使の話し合いの場を事前に予定しておくということも必要でしょう。

（４）検証・見直し

試行期間で発生した問題を検証し、勤務間インターバル制度の詳細を見直します。

インターバルの時間の適否、対象者・対象業務等の見直し、効果が十分見られないとき等の原因分析（勤務間インターバル制度そのものの問題なのか、対象者や対象業務の選択の仕方に問題があったのか、他の制度と組み合わせてみればどうなるか等）、労働時間管理のあり方の適否等です。

（５）本格稼働

記の結果を踏まえて、就業規則に定めます。本格稼働後も、一定の期間で見直すことも必要であり、その点も労使で合意しておくことが望ましいと思われます。

７、人事労務問題でのお悩みは弁護士へ相談を

以上ご説明したのは、勤務間インターバル制度の基本的な内容です。

導入事例で見られるように、それぞれの会社でニーズも導入の仕方も様々です。
勤務間インターバル制度と他の制度の組み合わせなども各社で工夫されています。

これらは、会社だけでは、とても対応できるものではありません。
人事労務管理に詳しい弁護士のアドバイスを受けながら、あなたの会社にふさわしい制度の導入を検討してみてください。

まとめ

勤務間インターバル制度の背景にあるのは、長時間労働で健康を害し、しかも生産性が向上しない、という現在の働き方の問題点です。
ヨーロッパ諸国のように、休むことの大切さをもう一度見直してみることが必要でしょう。

健康確保だけでなく、生産性の向上、労働者の資質の向上、さらには採用定着へのプラスの効果等、勤務間インターバル制度には、様々な可能性が秘められています。ぜひ一度検討してみてください。