同一労働同一賃金の５つの基礎知識と取り組む際のマニュアル

同一労働同一賃金は、働き方改革の施策の１つです。大企業では、２０２０年４月から同一労働同一賃金の制度運用が開始しました（中小企業では、その１年後から）。

同一労働同一賃金とは、どんな内容なのでしょうか。

その名の通り、雇用形態にとらわれず、同じ仕事内容には、同じ賃金を支払う、という内容であろうことは、想像に難しくないでしょう。

しかし、具体的に考えると、現状、雇用形態によって、月給と時給の違いがあったり、正社員にだけ出していた賞与をどう考えるのかなど、結局、どうすればいいの？と思われる方も少なくありません。

この記事では、同一労働同一賃金に取り組むための重要ポイントを、弁護士がわかりやすく解説していきます。

• なぜ、同一労働同一賃金が必要なのか
• 具体的な内容は、どんなものか
• 取り組むために、どのようなステップを踏んで検討していくのか
• 特に、派遣社員について、どのような対応が必要なのか

この記事をお読みになれば、すっきり理解いただけるでしょう。
自信をもって、同一労働同一賃金に備える助けになれれば幸いです。

１、同一労働同一賃金はなぜ今必要なのか

まずは、同一労働同一賃金が、今なぜ必要なのか、おさらいです。

「やらないと行政チェックが入るから」という消極的な理由では、運用を開始したとしても、何らかのひずみが生じかねません。積極的に取り組むために、ぜひ理解しておきましょう。

（１）低賃金の非正規社員の放置は、日本の成長を止める

経済の成長というのは、次のような循環で行われます。

これが、「成長と分配の好循環」といわれるものです。賃金の分配が適切に行われなければ、この「好循環」ができなくなってしまいます。

日本は、どうやら、この「好循環」ができなくなっている状態に陥っているようです。

日本では長いデフレから脱けだすために、思い切った財政金融政策で、安定的に経済成長してきました。
ところが、国民の間に、「経済成長」の実感はありません。
人手不足なのに、賃金が上がらなかったからです。
企業が、低賃金の非正規社員（パート、アルバイト、派遣等）に長く頼り続けてきたためです。

官製春闘や最低賃金引き上げで、大企業の労働者の賃金アップや底辺層の底上げは行われました。

しかし、その間にある幅広い中間層は、低賃金のままです。

非正規といっても、家計の助けのために、短時間だけ働いているのではありません。
フルタイムで、正社員と全く同じような働き方をしておられます。

いまでは、労働者の４人に１人は、年収２００万円未満です。
低賃金の非正規社員をそのままにしていたら、「成長と分配の好循環」が行われなくなり、日本の経済の発展が望めません。
それどころか、結婚することも、子供をつくることも難しく、仮に子供が生まれても、十分な教育を受けさせることもできません。
貧富の格差の再生産が行われています。少子高齢化にもつながっています。

安倍総理は、「世の中から、非正規という言葉を一掃しなければいけない。」と繰り返し語っています。
「正規・非正規」ではなく、働きに応じて、公正な賃金・処遇が行われること、すなわち、正しい分配が行われて、「成長と分配の好循環」ができるようにしないといけません。少子高齢化、貧富の格差の再生産等を解消していかなければなりません。

これは、国家として、絶対にやり遂げなければいけない課題です。

（２）今を逃したら、改革ができなくなる

法改正が検討されていた時には、今の経済成長も２０２０年オリンピックまで、などといわれており、それまでに賃金引き上げを行って、「成長と分配の好循環」を作らないといけない、と考えられ、「今」のタイミングとなりました（新型コロナウイルスでオリンピックは延期されてしまいましたが）。

働き方改革は、社会問題であるとともに、経済問題です。
日本経済の潜在成長力の底上げのための大切な問題であることは、お分かりいただけたかと思います。

２、同一労働同一賃金の基本的な考え方

（１）不合理な待遇差の解消が目的－「職務給」ではない

同一労働同一賃金とは、「同じ職務・同じ仕事をしている人には、正規・非正規にかかわらず、同じ賃金を払う」ということ、つまり、欧米等のような「職務給」にする、ということでしょうか？

これは誤解です。

今回の「同一労働同一賃金」は、「職務給」ではありません。正規・非正規の間で、不合理な待遇の差をなくすということです。

（参考）

厚生労働省では、最近は「同一労働同一賃金」とは言わなくなり、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」、「不合理な待遇差の解消」と言っています。

そして、制度目的を、次のように説明しています。

「同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を『選択できる』」ようにします。」

次のリーフレットで、考え方や実務等がコンパクトにまとめられています（以下「厚労省リーフレット」といいます）。参考にしてください。

「正規非正規等の雇用形態に関わらない公正な待遇の確保～ 同一企業内における正社員・非正規社員の間の不合理な待遇差の解消 ～（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正）」

（２）同一賃金同一労働は「均等待遇」と「均衡待遇」の組み合わせ

同一賃金同一労働は、「均等待遇」と「均衡待遇」の組み合わせです。

「均等待遇」とは、正規・ 非正規で、前提条件が同一ならば同一の扱いをしなければいけない、というものです。

「均衡待遇」とは、正規・非正規で、前提条件に差があるのなら、その差に応じた合理的な待遇差は認めるが不合理な待遇差は認めない、というものです。

待遇差の理由が、たとえば、「長期雇用を前提に、正社員の待遇をよくすることで、有為な人材の確保・定着を図る。」とか、「長期的な勤務に対する動機付け」というものでは、合理的とは言えません。会社側の主観的・抽象的な説明に過ぎないからです。

求められる合理性とは、客観的・具体的な実態の違いです。
表でまとめると次のようになります。

（※職務内容：業務の内容＋責任の程度）

（３）同一労働同一賃金は強行規定

上記の均等待遇や均衡待遇は、強行規定です（「パートタイム・有期雇用労働法」８条９条）。

強行規定とは、必ず行わなければならない事業者の義務であり、行わない場合には、何らかのサンクション（制裁）を受けるものを言います。

そのため、たとえ労働者側から、「待遇の改善をしてほしくない」などと言ってきても、会社として、均等・均衡待遇をしないわけにはいきません。

例えば、社会保険の適用や配偶者手当の問題等で、労働者が今の待遇のままでいいと言ってきても、会社としては、趣旨を説明したうえで、待遇の引き上げをする必要があります。

３、同一労働同一賃金の具体的な内容

（１）まず、賃金や福利厚生等、給与項目全体の棚卸しが必要

上の図をみてください。「厚労省リーフレット」の５頁に示されているものです。

「給与明細書」のイメージに基づいて、一目で均等、均衡を考えることができるようされています。

まず、給与明細書の一つ一つの項目に着目しましょう。

項目ごとに、均等、均衡になるかどうかを考えていきます。

そのため、まずは、給与項目全体の棚卸しが必要となります。

本稿では、わかりやすいように、パートおよび有期労働者を念頭におき、以下、諸手当（賞与以外）、賞与、基本給、派遣労働者の順で説明していきます。

（２）諸手当（賞与以外）および福利厚生

それぞれの手当が、何のために支給されているのか、目的・性質をよく考える必要があります。

たとえば、ベース・アップが難しかったので、それらしい名目の手当をつけて、春闘交渉をしのいできた、といったケースもあったかもしれません。

この機会に、しっかり見直す必要があります。趣旨目的がはっきりしない手当もあるかもしれません。
以下、代表的な例を説明します。

①役職手当

正社員と同じ役職で、同じ責任を負う人ならば、非正規社員にも、同一の支給をします（均等待遇）。
正社員と同一の役職についている短時間勤務の非正規社員については、勤務時間の違いに比例して、役職手当の額をかえることは、合理的と考えられます（正社員の半分の勤務時間なので、役職手当を半分にする、など）。
また、正社員の役職者にだけ緊急時の出勤を命じる、といった責任の違いがあるなら、その違いに応じた合理的な待遇の差は認められます（均衡待遇：不合理な待遇差は禁止）。

②特殊作業手当、特殊勤務手当

業務の危険性とか、シフトの有無等の職務の内容に応じた手当であり、正規・非正規で同一の支給が必要です（均等待遇）。

③精皆勤手当、通勤手当・出張旅費、食事手当

業務に応じて支払われるものです。必要な実費とも考えられます。

正規・非正規で変える理由はありません。「均等待遇」として、同一にすべきです。

④時間外手当

正社員と同一の時間外・休日・深夜業務を行った場合には、同一の割増率で支給しないといけません（均等待遇）。
正社員だけ割増率を高くする等は、許されません。

⑤家族手当・住宅手当

家族手当については、正社員と非正規社員で、扶養家族やその年齢・収入等が同一の条件ならば、同一の支給をする必要があります。
扶養家族の生活を援助するためのものだからです。

住宅手当についても、正社員と非正規社員で、同一の支給要件（既婚世帯主、扶養家族の有無、住宅の賃貸・持ち家ローン返済、勤務地）ならば、同一の支給をしなければなりません。

⑥福利厚生

食堂、休息室、更衣室といった福利厚生施設は、正社員・非正規社員ともに、同一の利用を認めなければなりません。

また、正社員にだけ、慶弔休暇や健康診断時の勤務免除・有給を認める、などは許されません。病気休職等も同じです。

非正規社員も、同様に扱う必要があります。

なお、慶弔休暇については、週２日だけ勤務の短時間労働者の場合、勤務日の振替えを基本にし、振替えが困難な場合のみ慶弔休暇を付与する、という扱いは不合理ではないとされています。

法定外の年休・休暇が勤続期間に応じて認められているのであれば、正社員と同一の勤続期間である非正規社員にも、同様に認めなければなりません。

ただし、これが業務の従事時間全体に応じた貢献への報酬という趣旨の場合、労働時間に比例した日数を付与する、というものでも不合理ではないとされています。

（３）賞与

正社員には、基本給の何か月分としながら、非正規社員には、寸志として数万円だけ支給、というのは合理性に欠け、許されません。

「非正規社員は、数万円でも喜んでいるし、同意も得ている。いいではないか。」といっても認められません。

前述の通り、この規定は強行法規です。

「正社員は、何か緊急事態があれば、土日でも会社に駆けつける」といった理由を根拠にしても、その理由に相応した賞与の差であることが、客観的に明確である必要があります。

もちろん、非正規社員の賞与を、いきなり引き上げることは難しいかもしれません。
その場合は、いつまでに、どのよう不合理な差を解消していくのかを、はっきりさせておくことが求められます。

（４）基本給

これは、一番難しいと思われます。

基本給そのものが、次の様々なパターンや、その組み合わせになっているでしょう。

まずは、現在の基本給がどんな構成になっているかを、しっかり見極める必要があります。

①職能給（能力や経験に応じた給与）

②成果給（業績や成果に応じた給与）

③勤続給（勤続年数に応じた給与）

これらの「能力・経験」、「業績・成果」、「勤続年数」が同一であれば、同一の給与とし、違いがあるならば、違いに応じた合理的な差をつけることは認められます。

この点も、「将来の役割期待」といった主観的・抽象的説明では認められません。

例えば、正規・非正規社員が、スーパーマーケットの同じ店舗で、同じレジ打ちをしている、と考えてみましょう。

正社員については、「職務・勤務地無限定で、今後、幅広い職務についてもらう予定だ。将来、責任者や店長になることを考えて、レジの仕事も勉強してもらっている。」というケースではどうでしょう。
そのような場合は、それに見合う賃金差を「配転見合い：２５％アップ」などと、合理的に説明できるかが、「差」を正当化できるかのポイントになります。

将来、紛争になったときに、明確かつ合理的に説明することができる必要があります。

４、派遣労働者の取り扱い

この部分は、最大の法改正ともいわれています。

特に、製造業や事務系では、派遣先正社員よりも、賃金水準が安くなっているのが普通でしょう。これを引き上げていくことが狙いです。

派遣労働者を均等・均衡待遇にするためには、２通りの方法が考えられます。

①「派遣先均等・均衡方式」：派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇とするものです。

②「労使協定方式」：派遣元での労使協定で、業界の水準を考慮して待遇を決めるものです。

①の方式の弱点は、派遣先が変わる度に、派遣労働者の待遇が変わることでしょう。
派遣労働者が、キャリアアップのために別の派遣先に派遣されたのに、賃金が下がってしまう、といったことも起こりかねません。
派遣先の会社としても、自分の会社の賃金待遇の情報を、いちいち派遣元に知らせる必要があります。

そのような理由から、現実には、②の方式が主流となるでしょう。

同じような業界の労働者（比較対象労働者）の待遇について、厚生労働省が情報を提供します。
これに基づいて、派遣元での労使協定で、待遇を決めます。

厚生労働省の次のパンフレットで、わかりやすくまとめられています。
参考にしてください。

「平成３０年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」

５、同一労働同一賃金に取り組むときのマニュアルはこれ！

実際に、自分の会社の待遇の状態を点検して、均等・均衡待遇を考えるのは容易ではありません。

厚生労働省では、次のような手引きや支援制度を整え、各企業における導入をバックアップしています。

（１）パートタイム・有期雇用労働法　対応のための取組手順書（閲覧用）

この手順書は、マンガや図解等でとてもわかりやすく解説されています。

例えば、手順を明確にして、まず手順４まではちゃんと進めましょう、などと手とり足とりです。

正規・非正規で違いがあるのなら、説明がつくのか、合理性があるのかを点検できるように、ワークシートも完備されています。

この「通勤手当」の例で言えば、非正規社員は、「労働契約の期間に定めがあり、職務内容が正社員と異なるため支給していない。」という理由を挙げていますが、先に述べた通り、これでは何の理由にもなりません。

そのようなことを、一つ一つ確認していくことから、スタートします。

（２）基本給の見直しのための「職務分析・職務評価の導入支援」

正社員と非正規社員との基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度・賃金制度を見直すためには、職務分析・職務評価が必要です。

職務分析とは、職務に関する情報を収集・整理し、職務の内容を明確にすることです。

職務評価とは、社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定することです。

職務分析と職務評価により、その職務に妥当な賃金を見出すことができるわけです。

職務分析・評価は簡単ではありません。そのための専門家の派遣やセミナー、「職務分析実施マニュアル」などが用意されています。

（３）「キャリアアップ助成金」

非正規雇用労働者の賃金規定を改定する場合、費用負担が増加することもあるでしょう。

そのバックアップとして、会社への助成金制度があります。
賃金規定等改定に当たって（２）の「職務評価」を活用した場合は、職務評価加算を受けることができます。

（４）業界別のマニュアル

パート有期労働者用、派遣労働者用がそれぞれ用意されています。

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）

６、さいごに〜会社には説明責任がある！

同一労働同一賃金の適用は、大企業では、２０２０年４月から始まっており、中小企業でも２０２１年４月からです。
中小企業の場合、少し時間があるように見えますが、だからといって先延ばしにしてもいいものでしょうか？

これまで述べてきたように、賃金等の待遇を総ざらいして見直すには、時間がかかります。

それだけではなく、会社は、非正規社員に対し、自社の均等・均衡待遇について、説明をする義務があります。

また、非正規社員から求められたときにも、説明しなければなりません。

非正規社員が説明を求めたこと、また、なんらかの行動を起こしたことに対し、解雇等の不利益な取り扱いをすることも禁止されています（「パートタイム・有期雇用労働法」１４条）。

このように、会社は、同一労働同一賃金の運用を進めていくことを、当事者である非正規社員にも説明していかなければなりません。

賃金制度等、会社内部のことだから、バレないだろうという考えはもってのほかです。
厚生労働大臣は、事業主（会社）に対して、報告・助言・指導・勧告等の権限を持っています。上記の説明義務も、この対象です。
虚偽の報告をしたり、勧告に従わなかったら、その旨を公表されたり、過料に処される、ということさえ規定されています（「パートタイム・有期雇用労働法」１８条、３０条等）

２０２１年４月までに、賃金についての整備は必須です。

まとめ―まずは弁護士との相談から

以上は、あくまで同一労働同一賃金の全体の姿について、ポイントを絞ってお話したものです。

厚生労働省が、手とり足とり詳しい手引きを作ってくれていても、実際に取りかかるのは大変と思われます。
繰り返しですが、同一労働同一賃金は強行法規です。

ぜひ、できるだけ早い段階で、人事労務に詳しい弁護士と相談し、計画的に準備を進めていくようお勧めします。