【弁護士が解説】残業１００時間規制とは？残業規制の大切さ

「残業１００時間くらいで情けない」、「若者を甘やかすな」などと言う言説も聞かれ、最悪の場合、過労死・過労自殺が相次いでいます。

時間外労働の上限規制がなぜ必要か、本当に理解されているでしょうか。
この国の未来のために必須のものです。これまでの働き方を変え、生産性向上にもつながっていきます。

この記事では、残業１００時間規制の問題を、基礎からわかりやすく解説します。
あなたご自身のため、会社のため、この国の未来のために、ぜひこの記事をご活用ください。

１、残業１００時間規制は、なぜ生まれたのか

はじめに、残業１００時間規制がなぜ生まれたのかを振り返ります。

これまでの長時間労働は、現代においては、歪みをもたらすものとなっています。
働き方改革実行計画で記されているように、「長時間労働は、健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因になっている」のです。

（１）過労死ライン等から生まれた必須の規制

時間外労働が１か月で１００時間を超えたり、２か月から６か月間の平均で８０時間を超えた場合には、脳・心臓疾患等のリスクが確実に高まります。

これが、現在では、労働災害の認定基準とされています。

時間外労働の上限規制は、この認定基準をそのまま取り込んでいます。最低限の規制と見ておくべきです。
すなわち、「国家として、死ぬような働き方は許さない。」ということなのです。

（２）ワークライフバランス、生産性の観点からも必須

①少子高齢化への対応

日本では、少子高齢化が進んでいます。改善の兆しは見えません。女性や高齢者等、多様な人が労働市場に入ってもらう必要があります。男性社員が、家事も子育ても奥さんに任せ、長時間労働ができる時代ではないのです。
子育て中の女性も、障害を持つ人も、高齢者も働くことができるようになるためには、長時間労働を前提とした働き方は、もはや通用しません。

②生産性向上

日本の労働生産性は、ＯＥＣＤ３６か国中で２１位、主要７カ国中最下位です。長時間労働の国ほど、労働生産性が低いという明白な統計があります。長時間の非効率な労働で、生産性が低くなっているとみるべきです。

（出典：日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2019」）

出典：参議院常任委員会調査室・特別調査室　前田 泰伸「我が国における労働生産性をめぐる現状と課題」

（３）あなたの生活を考えてみよう

以上の振り返りとして、あなたの１日の時間配分を考えてみましょう。

１日の法定労働時間は８時間です。昼休みを除き、始業９時、終業１８時とします。
２３時まで５時間残業すれば労働時間は１３時間、東京なら通勤時間が１時間から１時間半というのは普通でしょう。往復の通勤時間が３時間なら、ここまでの合計で１６時間。１日の残りの時間は、８時間です。
食事や入浴等、必須の時間を除いて、睡眠時間は何時間でしょうか。
家に帰るのは深夜０時半。食事入浴を終え、床につくのは、早くても１時半。
翌朝９時出社には、７時半に家を出ます。起床が６時半とすると、睡眠時間は５時間です。

せめて、６時間の睡眠時間を確保しないと、確実に健康を損ないます。家族との触れ合い時間も全くありません。週休２日制で、月の労働日数を２０日とすれば、これが月間１００時間残業の意味です。
ご主人が働いて、専業主婦の奥さんが家事・育児を切り盛りしている、そんな時代に辛うじて成り立っていた働き方です。

１９９０年代半ばには、共働き世帯の数が、専業主婦世帯の数を超えました。若い世代ならば、共働きが普通でしょう。共働きの奥さんに、家事・育児のすべてを任せて、ご主人が仕事に専念していたら、奥さんが倒れてしまいます。というより、こんな働き方をしていたら、結婚することすらできず、結婚しても、子供を産むこともできないでしょう。

それが現在の日本の姿です。

元厚生労働事務次官の村木厚子氏が講演で語っておられました。
「日本は、子供を産み育てることのできない国になっているのではないか。」

２、残業１００時間規制の概要を確認しよう

いわゆる残業１００時間規制の概要は、次の通りです。

大企業では、２０１９年４月から、中小企業も２０２０年４月から施行されています。
１００時間や８０時間という言葉が独り歩きしています。正確な内容を把握してください。少し複雑です。

制度設計・運用の前に、労務に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。
労基署の見解も確認してください。罰則が科されてからでは手遅れです。

（１）時間外労働の上限の原則

原則として月４５時間・年３６０時間です

臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

「月１００時間未満ならＯＫ」は誤解です。「臨時的な特別の事情」が必要です。
厚生労働省のパンフレットで明記されています。

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。
『業務の都合上必要な場合』『業務上やむを得ない場合』など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。」

臨時的に必要がある場合については、３６協定で、次のように具体的に示す必要があります。安直な記載をすると、労基署で受け付けてもらえません。

• 予算、決算業務 ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ・納期のひっ迫
• 大規模なクレームへの対応 ・機械のトラブルへの対応

（厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」の記載例参照。人事総務の担当者は必読です。）

（２）臨時的な特別の事情がある場合（特別条項）でも、上限あり（この一つが１００時間規制）

臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合（特別条項）でも、以下の規制があります

①時間外労働は年７２０時間以内

②時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満。

③時間外労働と休日労働の合計が「２か月から６か月平均」の全ての月で、１か月当たり８０時間以内。

④時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月が限度。

⑤上記に違反した場合は、罰則（６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。

弁護士や社会保険労務士等の実務家は、特に「④月４５時間を超えてもよいのは、年６か月が限度」を見過ごさないようにと、口を酸っぱくして注意喚起しています。

なお、時間外労働が４５時間以内だから特別条項は不要だ、と安心してはいけません。時間外労働が４４時間でも、休日労働が５６時間ならば、合計が月１００時間以上で、上記②の上限を越え、罰則が科されることになりかねません。

これらの規制を、一人一人の労働者について、厳格に守る必要があります。手作業での管理では無理でしょう。時間外労働に関するソフトの導入を検討すべきです。

【時間外労働の上限規制の図解】

（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」）

３、会社がすべき時間外労働の管理と健康確保のための措置

会社として守るべきは、上記「２」の時間外労働の上限規制だけではありません。厚生労働省の指針（＊）で、詳細な内容が定められています。
万一、過労死等が起こった場合には、この指針に従って、厳格にチェックされます。

概要だけ、ご説明します。詳細は、人事労務に詳しい弁護士に助言を求められることをお勧めします。

（＊）３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針（パンフレット）（指針の全文はこちら⇒指針全文）

（１） 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめます（指針第２条）

（２）会社は、３６協定の範囲内でも、労働者への安全配慮義務（労働契約法第５条）を負います。労働時間が長くなるほど、過労死との関連性が強まることにも、留意しなければなりません（指針第３条）

厚生労働省のパンフレットでは、ここで、脳・心臓疾患の認定基準について解説しています。
月４５時間の原則、単月１００時間、２～６か月平均８０時間の規制の根拠です。

①時間外労働が月４５時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まる。

②時間外労働が月１００時間又は２～６か月平均で８０時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強い。

（３）時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしなければなりません（指針第４条）

明確に定められた業務のために、やむなく時間外・休日労働をさせることができるのです。
「ついでに、この仕事もやっておいてくれ。」は通用しない、とお考えください。

（４）限度時間（月４５時間・年３６０時間）を超えて労働させることができるのは臨時的な特別の事情がある場合だけです。その内容を、できる限り、具体的に定めなければなりません。この場合も、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるよう努めます（指針第５条）

（５）１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働についても、目安時間（＊）が定められています（指針第６条）

（※）１週間：１５時間、２週間：２７時間、４週間：４３時間

（６）休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めてください（指針第７条）

（７）限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉の確保措置が必要です（指針第８条）

限度時間は、原則の月４５時間等を指します。
特別条項で、限度時間を超えて働く労働者に対しては、次の中から協定で健康確保措置を定めます。

① 医師による面接指導
②深夜業の回数制限
③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
④代償休日・特別な休暇の付与
⑤健康診断
⑥連続休暇の取得
⑦心とからだの相談窓口の設置
⑧配置転換
⑨産業医等による助言・指導や保健指導

（８）限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください（指針第９条、附則第３項）

上限規制が適用除外・猶予されている事業・業務は、前述の厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」の６頁にまとめられています。

• 適用を５年間猶予：建設事業、自動車運転業務、医師等
• 適用除外：新技術・新商品等の研究開発業務（但し、時間外労働が月１００時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられています）

４、残業１００時間規制で長時間労働を継続するリスク

ここで、長時間労働を継続するリスクを、改めて整理しておきましょう。企業存続の根幹にかかわるリスクもあります。

（１）健康被害・過労死

単月１００時間、２～６か月平均８０時間の時間外労働は、脳・心臓疾患のリスクを確実に増します。精神疾患（うつ病）等のリスクも高まります。

（２）仕事と家庭生活の両立困難

先に、「１」（３）で具体例を示しました。奥さんに家事・育児一切を任せて、家に寝に帰るだけのご主人、そんな生活モデルは、過去のものです。
少なくとも、先進国のグローバルスタンダードとは程遠いものです。

（３）少子高齢化

若い人が結婚しない、結婚しても子供を持てない、その大きな原因は、長時間労働です。
これが出生率の低下を招いたのでしょう。国の未来を損ねてきたのです。

（４）知識・能力向上への妨げ（生産性向上もイノベーションも妨げられる）

長時間労働を続けると、新しい知識を身につけたり、能力向上を図ることもできません。変化の激しい時代です。今の職業の知識・スキル・技術・経験は、すぐに陳腐化します。
学ぶ時間もとれず、同じ社内で、同じ仕事を繰り返し、社内の人としか交流がない、そんな人は、成長機会を失っているのです。

（５）生産性向上への妨げ

日本の労働生産性が低いことは、長時間労働にも大きな原因があります。

年齢や体力にもよるかもしれませんが、休みやく稼働している人の思考力は、低下する傾向にあります。もしあなたも、２〜３か月間、「何もしない日」がないという生活であれば、今のご自分のパフォーマンスは最高な状態か、心と身体に聞いてみてください。
心身ともに余裕があれば、もっと早く決断、判断、行動ができるところを、疲れた状態にむちを打ち、惰性の中で行動していませんか？
世帯をもっている労働者は特に、休日でも、自分だけの都合で過ごすわけにはいきません。年がら年中フル回転が続くことになり、気づいたら、心身共に疲弊しているということも。これでは、生産性も上がりようがありません。

（６）有為な人材を採用できなくなる

労働者を長時間労働で使い捨てにする会社は、若い人からも、外国人からも、そっぽを向かれます。若い人が就職するときには、親御さんの意見が大きな影響を及ぼします。親御さんは、過労死・過重労働が横行する会社に、自分の大切な息子・娘を就職させるのには、猛反対するでしょう。

（７）人材育成ができず、早期離職のリスクも高まる

長時間労働と非効率なＯＪＴに明け暮れる会社なら、自分の未来も見えないでしょう。若い人は、すぐに離職します。
新人採用に数百万円かけても、ムダ金になってしまいます。ＯＪＴ頼りで、まともな人材育成の仕組みも構築していない会社は、人を手放すリスクも高まるのです。

（８）イノベーションが起きなくなる

イノベーションは、これまでにないものに価値を見出して、取り組むとことです。
同じ社内で、上司・先輩と長時間顔を突き合わせてつるんでいるだけの会社には、イノベーションは起きません。

（９）コンプライアンスリスク

長時間労働に絡んでよく出てくるのが、ヤミ残業の問題です。
これは、労働時間という貴重な経営情報をごまかすことです。
大事な情報をごまかす風土は、不正の温床となります。日本の様々な不祥事の背景には、上司の顔色を見て、情報をごまかして伝える、そのような行動様式があるのではないでしょうか。

５、残業体質の会社が生まれ変わる方法とは

（１）時間は、かけがえのない経営資源と意識せよ

目の前の仕事に、あたり構わず取り組んで、気が付いたら残業・・。
そんな働き方になっていませんか。長時間労働で疲労困憊し、机にしがみついているのは、仕事をしているように見せかけているだけです。

まず確認すべきは、時間こそが、かけがえのない経営資源だということです。
一つの業務について、業務ステップを分解し、一つ一つのステップの予定所要時間をあらかじめ見込んでいますか。予定時間を超過しそうになったら、原因を追求していますか。
欧米で働いた経験のある人が口にするのは、欧米人の時間管理の徹底です。
徹底的な効率化を図って、仕事が終われば速やかに帰る。
日本人も、欧米で働くとその姿勢が身につきますが、日本に帰ると元の木阿弥になるそうです。

（２）時間の無駄使いを厳しくチェック

こんな事がありませんか。

【その①】

予定外の仕事が入った。それは、上司から、「ちょっと悪いけれど、この仕事もついでにやっておいてくれ。」といわれて、取り組んだ。上司は、仕事の目的も期限も明示せずに、部下が適当にやると思い込んでいる。

人は、様々な仕事を抱えています。「悪いけれど、この仕事も」と上司から言われた時に、その仕事の目的や期限を確認し、他の仕事と比べての優先順位を確認していますか。
上司の思いつき仕事で、優先度が高い重要な仕事が後回しになっていませんか。
時間外になってから、予定していた重要な仕事に、夜遅くまで取り組む。
頭もまわらず、無駄に時間を費やしている。そんな働き方になっていませんか？

【その②】

上司から企画書作成を命じられた。作成して上司のところに持っていくと、何も言わずに、突っ返された。これは、電通の高橋まつりさんの上司がとった行動と言われています。

部下が作成した企画書に問題があれば、問題点を具体的に指摘して、修正を指示すべきです。部下に、「自分で考えさせるためだ」などと平気で言う上司がいます。

経験の浅い部下が、企画書の問題点に気がつかず、落ち込んだまま残業して作り直す。そしてまた、無言で突っ返された・・。

こんなことで、どれだけ部下の時間を無駄にしているのでしょうか。

これらは、簡単な例ですが、すぐに見直しができる問題です。
ちょっとした配慮で、無駄な時間の消費を避けられるのに、それをしていないのです。

（３）生産性向上、イノベーションの価値を考え直そう

長時間労働で疲弊した頭では、生産性は低下し、イノベーションを起こす創造性も失われます。
労働時間の規制により、否が応でも生産性の向上に努めることになります。

ヨーロッパ諸国は、厳しい時間外労働規制に取り組み、生産性は日本よりもはるかに高くなっています。

人を守る厳しい規制こそが、生産性向上とイノベーションを生みます。
好例は、日本の自動車産業です。厳しい排ガス・燃費規制に愚直に取り組み、世界に冠たる現在の地位を築いたのです。米国の自動車産業が、政府に頼って、お目こぼしを得ているうちに衰退していったのと好対照です。

まとめ

働き方改革実行計画では、次の記載があります。

「長時間労働は、構造的な問題であり、企業文化や取引慣行を見直すことも必要である。『自分の若いころは、安月給で無定量・無際限に働いたものだ。』と考える方も多数いるかもしれないが、かつての『モーレツ社員』という考え方自体が否定される日本にしていく。労使が先頭に立って、働き方の根本にある長時間労働の文化を変えることが強く期待される。」

モーレツ社員のおかげで、今の日本になりました。そして、それを支える社会であったことも確かです。

しかし、時代が変わりました。
今の若者は、先人たちをみて、過ちを繰り返すまいと子作りをやめ、結婚すらやめてしまう時代になっています。

政府の基本的な政策を定めた文書に、これまでの常識に対して、厳しく、かつ、わかりやすい批判が盛り込まれていることは異例なことです。ここに、「国家として死ぬような働き方は許さない」という意味が込められていることは間違いありません。

時代の流れについていけないときもあります。
しかしまた、現役で社会で働いている限り、少しずつ流されざるを得ないのではないでしょうか。

こうなれば、この記事をきっかけに、一気に頭を切り替えてみましょう。
命と健康を守る規制こそが、この国の未来を築くために必須です。働き方改革への真摯な取り組みは、働く人とその家族を守り、少子高齢化への対応にもなります。会社の生産性向上にもつながり、イノベーションも生むでしょう。これこそ、日本が真のグローバル競争に立ち向かう道となるはずです。

人事労務でお困りの際は、弁護士にご相談ください。