退職時に引継ぎしない従業員への対処法｜損害賠償請求は可能？

会社として、引き継ぎをしないで退職する従業員に、どのように対応できるのでしょうか。

退職するときには後任者に引継ぎをしてもらわなければ、業務にロスが生じ、会社に損失が発生することもあります。
しかし、「本日限りで退職させていただきます」と、引継ぎしないで、突然、退職届を提出する従業員もいます。最近は、退職代行サービスが広まってきたこともあり、引継ぎしないで退職してしまう従業員が増える可能性もあるでしょう。

「なんとか引継ぎをしてもらえないか」
「引継ぎしないのなら、損害賠償請求等の対抗措置をとれないか」

突然の退職はやむを得ないとしても、上司や管理職の方なら、このように考えることでしょう。

そこで今回は、

• 退職する従業員に引継ぎを強制できるか
• 引継ぎしないで退職する従業員に対抗できる措置とは
• 引継ぎしてもらうための方策とは

などについてご紹介します。

部下から突然の退職の申出を受けて、お困りの上司や管理職の方々のお役に立つことができれば幸いです。

１、引き継ぎしない退職者への対応の前に〜そもそも従業員には引継ぎ義務はある？

まずは、退職する従業員に、強制的に引継ぎをさせることは可能なのか、従業員に引継ぎをすべき法律上の義務があるのかについて、ご説明します。

（１）信義則上の義務

法律上、退職する従業員の引継ぎ義務を明記した規定はありません。

強いて言えば、民法上の「信義則」に基づく義務として、従業員が退職する際には、一定の引継ぎを行う義務があると考えることができます。

第１条第２項　権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。

引用元：民法

また、就業規則や雇用契約書に引継ぎ義務が明記されている場合は、契約上の義務として、引継ぎ義務が認められます。

したがって、退職する従業員に、引継ぎをする義務は、一応あるといえます。

（２）強制はできない

ただし、会社は、従業員に対して、引継ぎを強制することはできません。なぜなら、従業員には、職業選択の自由が保障されており、退職することも、「選択の自由」に含まれるからです。

第２２条第１項　何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

引用元：憲法

したがって、従業員が引継ぎを終えるまで退職を認めない、という取扱いは許されません。
就業規則や雇用契約書にそのような規定があったとしても、その規定は、憲法に違反するため無効となります。

２、引継ぎしないで退職する従業員に対して取りうる措置

退職する従業員に引継ぎを強制できないのであれば、会社としては、その従業員に対して、何らかの対抗措置をとりたいところでしょう。

対抗措置としては、以下のようなものが考えられます。

（１）有給休暇の時季変更や買取り

未消化の有給休暇が残っている従業員は、通常、退職日までに有給休暇を消化します。突然、退職届を提出し、「明日からは有休を消化し、その後に退職します」という形になります。

従業員が有給休暇を取得することで、事業の正常な運営が妨げられる場合、会社は、時季を変更して、有給休暇を与えることができます（労働基準法第３９条第５項ただし書）。

しかし、退職日を超えて、時季変更をすることはできません。

引継ぎをしてもらうためには、従業員との話し合いによって、退職日を後にずらしてもらい、引継ぎを終えた後に、有給休暇を消化してもらう形にする必要があります。

（２）損害賠償請求

前記「１（１）」でご説明したように、退職する従業員には、引継ぎをすべき義務があります。したがって、従業員が、その義務に違反して引継ぎしないで退職した場合には、損害賠償請求をすることが可能ではあります。

しかし、引継ぎしない場合でも、会社に経済上の損害が発生するとは限りません。発生したとしても、その従業員が引継ぎをしなかったことのみを原因とする損害額を算定したり、立証するのは困難です。

もっとも、損害賠償請求が認められた裁判例もあります。

ケイズインターナショナル事件（東京地裁平成４年９月３０日判決）と呼ばれる裁判例では、引継ぎしないで退職した従業員に対して、７０万円の損害賠償が命じられました。

この事案では、あるプロジェクトを任せるために採用した従業員が、入社してすぐに退職したところ、クライアントから、そのプロジェクトの契約が打ち切られ、会社は１０００万円の利益を失ったと主張しました。

会社と従業員との話し合いによって、２００万円の支払いを約束する念書が作成されたものの、従業員がこれを支払わなかったため、会社が提訴に踏み切りました。

判決では、従業員にも責任があるものの、会社側にも不手際があったとして、請求額の約３分の１にあたる７０万円の限度で、請求が認められました。

会社としては、従業員から突然の退職の申出を受けたとしても、話し合いによって、退職日を先に延ばしてもらったり、本人に必要な指示を出すなどの対策を講じる余地があります。

会社の講じた対策が不十分であれば、従業員の退職と会社の損害との因果関係が認められないことになります。

結論として、損害賠償請求が認められるのは、よほど悪質なケースに限られ、認められる金額も、少額にとどまる場合がほとんどでしょう。

１人の従業員の退職のために、会社が手間と費用をかけて損害賠償請求を行うことは、通常は得策とはいえません。

（３）懲戒解雇

従業員が引継ぎしないで退職することは、状況によっては、「勤務状況が著しく不良」ということもできます。

したがって、就業規則で定めた懲戒理由に該当する場合は、会社は、その従業員に対して、懲戒処分を下すことも可能です。

ただし、懲戒解雇が可能なのは、解雇することに客観的で合理的な理由があり、社会通念上も相当であると認められる場合に限られます（労働契約法第１６条）。

具体的な事情にもよりますが、引継ぎしないことのみを理由とした懲戒解雇が、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と認められることは、ほとんどないでしょう。

無理矢理に懲戒解雇とすれば、従業員から不当解雇として訴えられるおそれがあるので、注意が必要です。

（４）退職金の不支給や減額

就業規則や雇用契約書に、「引継ぎしない場合は、退職金の全部または一部を支給しない」と明記していれば、会社が、その従業員の退職金を減額することは可能です。

懲戒処分としても、解雇ではなく、退職金の減額であれば、認められるケースがあるでしょう。

もっとも、退職金も、通常は、労働の対価としての賃金の後払いという法的性質を持っています。そのため、引継ぎしないことのみを理由として、退職金の全額を不支給とすることは、まず認められません。

退職金を減額する場合も、程度によっては、問題となるでしょう。

３、引継ぎしない退職を防止する方策

引継ぎしないで退職する従業員に対しては、前項でご紹介したように、一定の措置を取ることは可能です。

しかし、会社としては、引継ぎをしない退職そのものを防止したいところです。そのための方策としては、以下のようなことが考えられます。

（１）就業規則による義務付け

まずは、就業規則に、「退職する前に、十分な引継業務を行うこと」を義務付ける規定を設けましょう。

そして、従業員から突然の退職の申出があった場合には、就業規則に従って、退職手続を行うように指示するのです。

前記「１（２）」でご説明したように、就業規則にこの規定を設けても、引継ぎしない退職を完全に禁止することはできません。

しかし、一定の抑止効果は期待できます。そのためには、普段から、就業規則の内容を従業員に周知しておくことも重要です。

（２）退職予告期間を長期化

次に、就業規則で、退職予告期間を長めに設定しておくことも有効です。例えば、「退職する日の３０日以上前に申出すること」などを、退職の手続として規定しておくのです。

こうすることによって、有給休暇日数が足りない従業員の場合、一定の日数は、出勤を続ける必要があるので、その間に引継業務を指示することができます。

ただし、法律上は、従業員が退職を申出してから２週間が経過すると、退職の効力が発生します（民法第６２７条第１項）。そのため、有給休暇日数を含めて、２週間を超える出勤を強要することはできないことに、注意が必要です。

また、出勤を指示しても、欠勤する従業員に対して、出勤を強制することはできません。

それでも、一定の抑止効果は期待できるでしょう。

（３）退職金不支給規定の設置

前記「２（４）」でご説明したように、引継ぎしないで退職する従業員の退職金を、減額できる可能性は十分にあります。

ただ、不意打ち的に退職金を減額するのは不当なので、あらかじめ就業規則に、退職金の不支給事由を明記しておくことが必要です。

また、引継ぎしないで退職すると、退職金が減ることを従業員に対して事前に周知してこそ、抑止効果が高まります。

４、退職する従業員に引継ぎをさせる方法

ここまで、引継ぎしない従業員に対して、取りうる措置と予防策をご紹介してきました。

しかし、いざ従業員から、突然の退職を申出された場合、会社としては、何とか引継ぎをしてもらいたいと思うことでしょう。

従業員に引継ぎをさせる方法としては、以下のような方法が考えられます。

（１）話し合い

従業員に引継ぎを強制できる法律がない以上、引継ぎをさせるためには、話し合うしかありません。

退職を申出した従業員の事情にも十分に配慮しつつも、引継ぎの必要性を説明し、退職日を先に延ばして、引継ぎをしてもらえるように、交渉しましょう。

引継ぎしやすい方法を提案することも有効です。メールや手紙のやりとりで引継ぎが可能なら、出勤を強要する必要はありません。

（２）インセンティブの提供

どうしても引継ぎをしてもらいたい場合は、退職する従業員と敵対するのではなく、頭を下げてでも、お願いする方が得策といえます。

その場合、従業員にインセンティブを提供するのが有効です。つまり、有利な条件と引換えに、引継ぎしてもらうように、交渉するのです。

インセンティブとしては、以下のようなものが考えられます。

• 有給休暇の買取り
• 退職金の増額
• 退職理由を会社都合とする

ただし、あからさまにインセンティブを提供すると、後に、他の従業員が退職する際にも、インセンティブを要求されることになりかねません。

インセンティブの提供は、最終手段と考えておいた方がよいでしょう。

（３）日頃からの信頼関係が重要

退職する従業員に、円滑に引継ぎをしてもらうためには、結局は、日頃から信頼関係を築いておくことが重要です。

突然、引継ぎしないで退職する従業員が発生してからでは遅いですが、今後もそういった事態が続出しないように、従業員との信頼関係を、少しでも深めるようにしましょう。

また、具体的な作業マニュアルを作り、的確な作業日報の記載を義務付けておけば、従業員の仕事ぶりも把握しやすいですし、引継業務も容易になるでしょう。

５、引継ぎしない従業員が発生したときは、弁護士に相談を

引継ぎしないで退職しようとする従業員に、会社として対応するときは、弁護士に相談した方がよいでしょう。

懲戒解雇や退職金の全額不支給等の措置を取ると、従業員から不当措置として訴えられる可能性が高いです。

会社としては、ただでさえ引継ぎをしてもらえない上に、従業員からの訴えにも対応せざるを得ず、ますます業務に支障をきたすおそれがあります。

退職金を減額するとしても、どの程度までが相当な減額として認められるのかを、一般の方が判断するのは難しいものです。

さらに、従業員に引継ぎを要求する際の言動によっては、脅迫罪や強要罪といった犯罪が成立してしまうこともあり得ます。

従業員に対して、どの程度の要求や措置をなし得るのかについては、弁護士に相談して、アドバイスを受けるべきです。

労働問題に詳しい弁護士に相談すれば、個別の事情に応じて、従業員に引継ぎをさせるための具体的なアドバイスも期待できます。

まとめ

後任者への引継ぎが必須の業務を担当させていた従業員から、突然の退職の申出を受けると、会社としては困ってしまうことでしょう。

しかし、退職する従業員に引継ぎを要求するにしても、何らかの措置を取るとしても、無理強いすると、新たに法的な問題が発生するおそれがあります。

部下から、突然の退職の申出を受けてお困りなら、お早めに弁護士に相談なさることをおすすめします。