キャリアアップ助成金とは？格安で効率的に人材を獲得する方法

足りないポストの人材を採用または育成したいと思っても、次のような理由で上手くいかないことはないでしょうか？

• 経験者を採用したいが経験者の応募がない
• 採用に力を入れたいが、採用資金に余剰がない
• 未経験者から育成したくても、社内に育成できる人がいない
• 外部の育成機関に委託するお金がない

これらの問題を解決するのがキャリアアップ助成金です。

今回は、キャリアップ助成金を利用して、格安で効率よく必要なポストの人材を獲得する方法を説明します。なお、この記事は２０１７年２月現在の情報を元に執筆されています。

最新の情報は、厚生労働省のキャリアップ助成金のページに掲載されますので、実際に申請・手続きする前に必ずご確認ください。

１、キャリアップ助成金とは

キャリアアップ助成金とは、有期契約労働者（いわゆる契約社員等）、短時間労働者（いわゆるパートタイマー）、派遣労働者（いわゆる派遣社員等）といった、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度です。

この制度を利用すると、育成後の活躍が期待されるものの、採用時点では活躍してくれるかどうか未知数の候補者を契約社員やアルバイトとして採用して育成し、確かに活躍してくれそうだということになれば正社員として採用して助成金をもらうことが可能です。

育成中に活躍が見込めないことが明らかになるケースもあるでしょうが、その場合は本採用しないこともできますので、キャリアップ助成金をうまく活用することによって採用ミスマッチのリスクを防ぐこともできます。候補者にとってもチャンスが広がるwin-winな制度であり、活用しない手はないでしょう。

２、キャリアップ助成金の受給要件

キャリアップ助成金は３つのコースに別れており、コースごとに受給要件が細かく設定されています。各コースの詳細については後述しますが、まず、全コース共通の受給要件を説明します。

（１）受給要件

キャリアアップ助成金の支給を受けるためには、次の４つの要件を満たす事業主でなければなりません。

• 雇用保険適用事業所である
• 雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者をおいている
• 雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に対し、キャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けている
• キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ

なお、キャリアップ管理者とは、その事業所のキャリアアップの取り組みの責任者です。事業主でも構いません。

（２）キャリアアップ計画とは

キャリアアップ計画とは、有期契約労働者等のキャリアアップに向けた取り組みを計画的に進めるために、対象者、目標、期間を達成するために事業主が行う取り組み等についての今後のおおまかな取り組みのイメージを取りまとめておくことです。キャリアアップ計画を策定する際は次の点に留意しなければなりません。

• ３年〜５年の期間で計画する
• キャリアップ管理者を事業所ごとに決める（同一人が複数の事業所を兼務することはできない）
• 「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」に沿って、おおまかな取り組みの全体の流れを決める
• 計画対象者、目標、期間、目標を達成するために事業主が行う取り組みなどを記載する
• 計画の対象となる有期契約労働者や無期雇用労働者の意見が反映されるよう、労働組合などの労働者の代表から意見を聴く

（３）対象事業者

民間の事業者に限らず、公益法人、特定非営利活動法人（いわゆるNPO法人）、医療法人、社会福祉法人等も受給することができます。

３、キャリアップ助成金の各コースの支給金額と受給要件

キャリアアップ助成金の額は、助成を受ける企業が大企業か中小企業かによっても異なり、中小企業の方が高額になります。キャリアップ助成金における中小企業に当たるのは、下表の資本金か労働者数のいずれかの要件を満たす事業主です。

また、キャリアップ助成金には３つのコースがあります。以下では、それぞれのコースごとの助成金額を説明します。

（１）正社員化コース

正社員化コースは、契約社員、派遣社員、アルバイト等を正社員として雇用して助成を受けるコースです。

ここでいう正社員は、勤務地や職務が限定されていたり、パート社員であっても構いません。

助成金額は、どのような立場の労働者をどのような立場に転換したかによって、下表の通り異なります。

なお、表中の各労働者の定義は後述します。

また、さらに次の条件を満たすときは、それぞれ次の金額が加算されます。                       

• 派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者または多様な正社員として直接雇用したとき、上表の①および③の場合に３０万円、④および⑤の場合に１５万円 （大企業も同額）
• 母子家庭の母等を転換等したとき、上表の①の場合に１０万円、②〜⑥の場合に５万円（大企業も同額）
• 若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等したとき、上表の①の場合に１０万円、②〜⑥の場合に５万円（大企業も同額）
• 勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定したとき、④および⑤の場合に、１事業所当たり１０万円（大企業は７．５万円）

なお、１年度１事業所当たり１５人分まで助成を受けることができます。

さらに、都道府県によっては助成金を上乗せして支給している場合があります。

下表は東京都が上乗せして支給している金額です。

（２）人材育成コース

人材育成コースは、契約社員、派遣社員、アルバイト等に次のいずれからの訓練を実施して助成を受けるコースです。

人材育成コースの支給は、まずOff-JT分とOJT分とに分けられます。Off-JTとは通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練のことで、OJTとは日常の業務につきながら行う教育訓練のことです。

人材育成コースには、前述の通り、一般職業訓練（育児休業中訓練を含む）、有期実習型訓練、中長期的キャリア形成訓練がありますが、このうち、一般職業訓練と中長期キャリア形成訓練はOff-JTのみで、有期実習型訓練はOff-JTとOJTを組み合わせた訓練です。

Off-JTとOJTを合わせて１事業所当たり１年度につき５００万円まで支給を受けることができます。

なお、一般職業訓練と育児休業中訓練を同じ労働者に複数回実施して複数回分の支給を受けることはできません。有期実習型訓練と中長期的キャリア形成訓練についても同様です。しかし、例えば、一般職業訓練と有期実習型訓練という組み合わせであれば、別の年度に両方の訓練に対する助成を受けることは可能です。

①Off-JT分の支給額

Off-JTに対する助成はさらに賃金助成と経費助成に分けられます。

賃金助成としては１人１時間あたり８００円（大企業は５００円）が１２００時間まで支給されます。賃金助成は育児休業中の訓練に対しては支給されません。

経費助成としては訓練の種類や訓練時間数に応じて下表の金額が支給されます。ただし、事業主が負担した実費が下表の金額を下回る場合は実費を限度に支給されます。

有期実習型訓練については、訓練後に正規雇用等に転換されたかどうかによって支給額が異なります。

②OJT分の支給額

OJTは有期実習型訓練のみが対象です。有期実習型訓練としてOJTが行われると、１人１時間当たり８００円（大企業は７００円）が支給されます。ただし、１人当たり６８０時間が支給の限度です。

（３）処遇改善コース

処遇改善コースは、契約社員、派遣社員、アルバイト等に次のいずれからの取り組みを実施して助成を受けるコースです。

• 基本給の賃金規定等を増額改定し、昇給
• 正規雇用労働者との共通の処遇制度（健康診断制度、賃金規定等共通化）を導入・適用
• 短時間労働者の週所定労働時間を延長し、新たに社会保険を適用

それでは、それぞれの助成金額を説明します。

①賃金規定等改定

賃金規定等を２％以上増額改定した場合は、下表の金額の助成を受けることができます。

１００人を超える労働者を対象とする増額改定を行っても、１００人分までしか助成されません。

また、１事業所につき１年度に１回までしか申請できません。

さらに、中小企業が３％以上増額改定した場合には下表の助成金が加算されます。

上表の通り、生産性要件を満たすかどうかによっても支給額が異なります。生産性要件をクリアするためには、申請の直前の会計年度において、次の２点のいずれも満たさなければなりません。

• 生産性が、その３年前に比べて ６％以上伸びていること
• 事業者都合による離職者がその３年間ないこと

そして、生産性は次の計算式によって計算します。

生産性＝（営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃貸料＋租税公課）／雇用保険被保険者数

さらに、職務評価の手法の活用により賃金規定等を増額改定した場合、１事業所当たり２０万円（大企業は１５万円）が加算されます。

職務評価とは、職務の大きさ（業務内容・責任の程度）を相対的に比較し、その職務に従事する労働者の待遇が職務の大きさに応じたものとなっているかの現状を把握することをいいます。なお、職務評価は、個々の労働者の仕事ぶりや能力を評価（人事評価・能力評価）するものとは異なります。

②共通処遇推進制度

正規雇用労働者との共通の処遇制度（健康診断制度、賃金規定等共通化）を導入・適用した場合に助成を受けることがでます。毎年行えるものではないので、１事業所につき１回しか助成を受けることはできません。

健康診断制度の導入助成では、有期契約労働者等を対象とする「法定外の」健康診断制度を新たに規定し、延べ４人以上実施した場合に、４０万円（大企業は３０万円）が支給されます。

賃金規定等共通化の導入助成では、有期契約労働者等に関して正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を作成した場合に、６０万円（大企業は４５万円）が支給されます。

③短時間労働者の労働時間延長

短時間労働者の週所定労働時間を５時間以上延長し新たに社会保険に適用した場合に、１人当たり２０万円（大企業は１５万円）が支給されます。なお、２０２０年３月３１日までの間、期間限定で支給額を増額がされています（増額されて２０万円）。

延長した労働時間が週５時間に満たない場合でも、前述の賃金規定の改定と併せて実施した場合（社会保険に新たに適用させることが必要）は、助成の対象となります。こちらも２０２０年３月３１日までの暫定措置で、助成金額は下表の通りです。

１事業所当たり１年度に１５人分の助成を受けることが可能です。なお、この人数上限も２０２０年３月３１日まで暫定的に緩和されているものです。

４、助成金受給金額シミュレーション

結局、合計でいくらの助成金が受給できるものなのか分かりにくいでしょうから、以下の前提を元にシミュレーションしてみましょう。

• 東京都に事業所がある資本金が１億円の卸売事業者
• ４人の契約社員に対して半年間にわたって有期実習型訓練を行った
• 訓練はOff-JT行った
• 訓練終了後、４人を正規雇用に転換した

（１）中小企業か大企業か

前述の通り中小企業か大企業かによって受給金額は異なります。卸売業で資本金が１億円以下の場合は、中小企業に当たるため、中小企業に対する金額体系がベースになります。

（２）正社員化コースの助成金

①国からの助成金

有期契約労働者から正規雇用労働者への転換であり、中小企業なので、支給額は一人当たり６０万円となります。

②東京都による上乗せ

東京都は正社員化コースに助成金を上乗せして支給しています。有期契約労働者から正規雇用労働者への転換で中小企業の場合は、一人当たり５０万円の上乗せになります。

（３）人材育成コースの助成金

①Off-JT分の助成金

Off-JTには賃金助成と、経費助成があります。

賃金助成は、中小企業の場合は、１時間当たり８００円です。１２００時間Off-JTを行っているため、一人当たり８００円×２００時間＝１６万円が支給されます。

経費助成としては、２００時間以上のOff-JTの有期実習型訓練後に正規雇用への転換を行った中小企業の場合は、一人当たり５０万円が支給されます。

②OJT分の助成金

OJTも１時間当たり８００円（中小企業の場合）が支給されます。６８０時間OJTを行っているため、一人当たり８００円×６８０時間＝５４万４千円が支給されます。

（４）まとめ

以上を合計すると、この会社の受給額は次のようになります。

｛６０万円＋５０万円＋（８００円×２００時間）＋５０万円＋（８００円×６８０時間）｝×４人＝９２１万６千円

このケースですと、一人当たり最大２３０万４千円、４人分で最大９２１万円６千円も助成を受けられる可能性があることになります。有期契約労働者の平均年収は２３８万７千円（出典：賃金構造基本統計調査２０１５年）なので、半年間の訓練と正社員採用で年収に近い金額の支給を受けられるというわけです。

このようにキャリアアップ助成金は、訓練を受けて必要なポストを担える人材に育ってもらい、さらにその間の年収を超える金額の助成を受けられるという、利用しない手はないというぐらい魅力的な制度なのです。

５、キャリアアップ助成金の申請方法

キャリアアップ助成金の支給申請にあたっては、支給申請書と添付書類を事業所の所在地を管轄する都道府県労働局に提出します。

申請書類のテンプレートは、厚生労働省のウェブページからダウンロードできます。

申請にあたって不明な点は管轄する労働局に問い合わせるとよいでしょう。

６、労働者の用語の定義

助成金額の説明の際に、「有期契約労働者」等、耳慣れない単語が出てきました。何となく意味は分かるとは思いますが、申請を検討する際は、用語の正しい定義を確認しましょう。定義に当たらなければ、助成を受けることはできません。

（１）正規雇用労働者

次の５つの各項目のすべてに該当する労働者をいいます。

• 期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること
• 派遣労働者として雇用されている者でないこと
• 同一の事業主に雇用される通常の労働者と比べ勤務地又は職務が限定されていないこと
• 所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の所定労働時間と同じ労働者であること
• 同一の事業主に雇用される通常の労働者に適用される就業規則等に規定する賃金の算定方法及び支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について長期雇用を前提とした待遇が適用されている労働者であること

（２）有期雇用契約労働者

期間の定めのある労働契約を締結する労働者（短時間労働者および派遣労働者のうち、期間の定めのある労働契約を締結する労働者を含む）をいいます。

[nlink url=”https://best-legal.jp/fixed-term-employment-contract-10613/”]

（３）無期雇用労働者

期間の定めのない労働契約を締結する労働者（短時間労働者及び派遣労働者のうち、期間の定めのない労働契約を締結する労働者を含む）のうち、正規雇用労働者、勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員以外のものをいいます。

（４）多様な正社員

勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員をいいます。

（５）勤務地限定正社員

次の５つの各項目のすべてに該当する労働者をいいます。

• 期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること
• 派遣労働者として雇用されている者でないこと
• 所定労働時間が同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間と同等の労働者であること
• 勤務地が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の勤務地に比べ限定されている労働者であること
• 賃金の算定方法及び支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であること

（６）職務限定正社員

次の５つの各項目のすべてに該当する労働者をいいます。

• 期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること
• 派遣労働者として雇用されている者でないこと
• 所定労働時間が同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間と同等の労働者であること
• 職務が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の職務に比べ限定されている労働者であること
• 賃金の算定方法及び支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であること

（７）短時間正社員

• 期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること
• 派遣労働者として雇用されている者でないこと
• 所定労働時間が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間に比べ短く、かつ、次の３つの項目のいずれかに該当する労働者であること
• 同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の１日の所定労働時間が７ 時間以上の場合で、１日の所定労働時間を１時間以上短縮するものであること
• 同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の１週当たりの所定労働時 間が35時間以上の場合で、１週当たりの所定労働時間を１割以上短縮するものであること。
• 同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の１週当たりの所定労働日 数が５日以上の場合で、１週当たりの所定労働日数を１日以上短縮するものであること
• 賃金の算定方法及び支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であって、時間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること

まとめ

以上の通り、キャリアアップ助成金は、訓練を受けて必要なポストを担える人材に育ってもらい、さらにその間の年収を超える金額の助成を受けられる可能性があるという、利用しない手はないというぐらい魅力的な制度です。

細かい部分でわかりにくい箇所や説明しきれない部分もありますので、ベリーベスト法律事務所の社会保険労務士にお気軽にお問い合わせください。