ポリティカル・コレクトネス（ポリコレ）とは？社内トラブルや炎上対策で知っておきたいこと

職場から普段の生活まで、昨今「ポリティカル・コレクトネス」（ポリコレ）の理解が求められています。
特に企業の人事担当者は、採用・管理する人材に気持ちよく働いてもらえるよう、男女同権や多様性には十分注意しなければなりません。
万が一にも社内でポリコレに反する事態が起きると、風評を著しく損ねる「炎上」に発展したり、問題解決に追われて本業に集中できなくなったりする恐れがあります。

本記事では、ポリティカル・コレクトネスの意味や炎上事例、そして１人ひとりが職場で注意したいことを解説します。

１、ポリティカル・コレクトネス（ポリコレ）とは

ポリティカル・コレクトネス（ポリコレ／PC）とは、他者と自分を区別したり、特定の属性を示したりする時に、少数派や弱い人々に配慮した言葉遣いや態度を心がけることを言います。

配慮の対象となるのは、歴史的に差別され不利益を被っている人々や、身体的特徴がある人、そしてハンディキャップをもつ人々です。

現代社会では、これらの人々を差別せず、共同体の一員として温かく迎えることが強く求められています。
その要求に応じようとするのが「ポリコレ」の目的です。

ポリコレの対象となる人の具体例…

• 女性
• LGBT
• 障がい者・高齢者
• 肌の色など、外見の特徴が異なる人
• 難病や流行中の感染症に罹患している人

（１）ポリコレで変化した言葉

ポリティカル・コレクトネスの考え方は、各国で長く使われていた言葉も「誤解や不快感を生む」として変化させてきました。

ここで紹介するのは、実際にポリコレによって是正された言葉のごく一部です。

英語の例：

• “Oriental”→”Asian”（黄色人種）
•  “housewife”→”homemaker”（主婦・主夫）
•  “police man”or”police woman”→”police officer”（警察官）

日本語の例：

• 「看護婦」または「看護士」→「看護師」
  …平成１３年、保健師助産師看護師法の改正に伴って名称変更されました。
• 「肌色」→「ペールオレンジ」または「うすだいだい」
  …クレヨンの新名称として、平成１１年頃から相次いで使用されています。
• 「スチュワーデス」→「客室乗務員」または「キャビン（フライト）アテンダント」
  …米国の流れを受け、１９９０年代後半から航空会社各社で改称が進みました。

日本語の例は、見直しから相当の期間が経ちつつあり、是正語が普及しています。
一読して「かつての表現を知らなかった」と驚く人もいるのではないでしょうか。
このように、ポリコレの考え方は、知らず知らずのうちに言葉の世界で浸透しています。

参考１：「クレヨンから消えた“肌色”」NHK生活情報ブログ
参考２：「保健師助産師看護師法６０年史」日本看護協会

（２）ポリコレの歴史

ポリティカル・コレクトネスの考え方を生んだのは、長く米国の歴史に埋もれていた黒人・先住民・ヒスパニックなどの少数派グループとされています。

戦後の１９５０年代～１９６０年代になると、これらのグループが自由と平等を求めて立ち上がり、米国全土に広がった「公民権運動」を通じてポリコレの考え方が広まりました。
８０年代になると、保守派隆盛などの影響を受け、ポリコレ運動は表立った動きをあまり見せなくなります。
しかし、この間も教育界などで議論が続けられ、９０年代以降に再び注目されるようになりました。

実のところ、ポリティカル・コレクトネスは「議論の停滞を生む」などと批判されています。
とはいえ、これらの批判は、社会を高みから俯瞰し分析した際のものに過ぎません。
個人レベルでは、円滑に意思疎通し協業していく上で、いかなる場合でも相手の個性を尊重し不利益を与えないのは当然のことです。
そして、多様なアイデンティティや初対面の人と交流を持つ場面では、ポリコレの理解が「うっかり誤解や拒絶反応を生む失敗」を防いでくれます。

２、ポリティカル・コレクトネスと人権

ポリティカル・コレクトネスは、人権尊重の考え方と密接に結びついています。
課題をより実践的かつ身近に感じるため、国内で提起されている問題や「アファーマティブ・アクション」をチェックしてみましょう。

（１）日本の人権課題

一見すると平和な日本でも、現在まで様々な人権課題があり、法務省をはじめとする行政機関が対策に取り組んでいます。
法務省人権擁護局で取り上げられているのは、以下の課題です。

① 女性へのDV、性犯罪、性暴力、ハラスメント
② 子どものいじめ、体罰、児童虐待、性被害
③ 高齢者への介護虐待、無断での財産処分
④ 障がい者に対する配慮不足
⑤ 性的指向や性自認を巡る問題
⑥ インターネットによる人権侵害
⑦ HIVや新型コロナウイルスに感染した人に対する差別
⑧ 同和地区・アイヌ・外国にルーツを持つ人に対する差別
⑨ 刑を終えて出所した人に対する差別
⑩ 拉致被害者問題
⑪ ホームレス問題
⑫ 性的サービスや労働の強要
⑬ 東日本大震災に起因する人権問題

上記のうち①～⑥は、社会問題として注目されることの多い人権課題です。
特に、我が国は「女性の権利が尊重されていない」と指摘されがちです。
男女格差を４分野で評価しランキングを作成する世界経済フォーラムの「ジェンダーギャップ指数」によれば、日本は世界１５３か国の中で１２１位（２０２０年）と低調です。
分野別のスコアを見ると、教育と健康に関しては男女平等がある程度進んでいるものの、政治・経済の各分野では女性の活躍が遅れていると分かります。

参考１：啓発冊子「人権の擁護」（令和２年版）
参考２：内閣府情報誌「共同参画」（令和２年３月・４月号）

（２）アファーマティブ・アクションとは

各国で大なり小なりある人権課題は、個人レベルでは貧困問題、経済活動の面では人的資源のロスを招いています。
これを解決するのが、アファーマティブ・アクション（積極的是正措置）です。
アファーマティブ・アクションとは、社会的に不利な立場に置かれている人につき、進学や就職などの場面で優遇措置を設ける運動を意味します。
根底にあるのは、「機会の平等」から一歩進み、「結果の平等」も実現しようとする考え方です。

もともとは１９６５年の米国行政令を発端とする動きですが、日本でもアファーマティブ・アクションを意識した取り組みが行われています。
まず、平成１１年に公布・施行された男女共同参画社会基本法には、男女のいずれか一方に「機会を積極的に提供すること」が明記されました（第２条２項）。
令和元年に改正された雇用機会均等法でも、第８条で女性労働者について極的改善措置をとるべきこと、そして第２０条で事業主による積極的改善措置につき国が援助できることが明記されています。
アファーマティブ・アクションが法律で指定されるケースは、女性に関するものだけではありません。他にも、下記のようなものがあります。

• 障がい者の法定雇用率（障がい者雇用均等法第４３条）
• 男性保育士の数を増やす取り組み（千葉市の例）

３、ポリティカル・コレクトネスが問題になった事例

万が一にも「ポリコレに反する」との指摘を受けると、企業や組織の活動が大きく制限されてしまいます。
国内で実際に起こったポリティカル・コレクトネスを巡る問題のうち、最近特に注目された事例を４つ取り上げてみます。

（１）東京医大の不正入試問題

２０１８年８月、東京医科大学の入学試験を受けた女子につき、合否判定で不利になるよう得点操作していたことが分かりました。
これを受けて厚生労働省が緊急調査を実施したところ、名門と謳われる複数の大学で同様の得点操作があったと分かりました。
その後は被害弁護団が結成され、大学に対しては入試成績の開示と慰謝料の請求があり、集団訴訟に発展しています。

（２）トランスジェンダー職員の女性トイレ使用問題

戸籍上は男性でも女性として暮らす経産省職員が、女子トイレの利用を制限されたことについて慰謝料を求めたケースです。
人事院は利用制限の妥当性を認めていましたが、１審の東京地裁では、２０１９年１２月に約１３０万円の賠償を命じています。
東京高裁の２審では、「利用制限は違法ではない」として上司のハラスメント発言についてのみ賠償を認めていますが、性的少数者への配慮した司法判断は今後も続くと考えられます。

（３）「お母さん食堂」への抗議活動

２０２０年１２月、ファミリーマートの商品ブランド名「お母さん食堂」の変更を求めて、高校生３人がインターネット上で署名活動を行いました。
抗議の理由は「食事を作る役割を女性に押し付ける印象」です。
活動を巡ってはSNS上で盛んに議論され、賛否両論様々でした。
署名数の目標は達成できず、名称変更には至らなかったものの、マーケティングにもポリコレの理解が必要であると分かる好例です。

（４）就活セクシズムに反対する署名活動

企業の採用活動では、慣習として面接時の服装指定を設けます。
求職者向けの情報誌などでも、「好ましいとされる服装とメイク」が男女別に指南されているのは、周知の通りです。
こうした現状について、社会人・大学生・マナー講師で構成されたグループが「就職活動のスタイルに多様性を保証してほしい」と声を上げました。
併せて２０２０年から署名集めが実施され、スーツメーカーや広告企業に対しても抗議活動が行われています。

なお、就職・採用活動では、他にも「履歴書の性別欄」が問題になっています。
性別欄のあったJIS規格の履歴書様式例は、令和２年７月に削除されました。
翌年４月に厚生労働省が公開した様式例は、性別や配偶者の有無を記入しなくてもいい仕様です。
以上のように、採用および人材登用を行う企業に対しては、ジェンダーと家庭生活に関する多様性を尊重し、あくまでも人間性と能力に着目するよう求める動きが強まっています。

４、採用活動で意識したいポリティカル・コレクトネス

それでは、企業が「ポリコレに欠ける」との指摘を避ける上で、具体的にどんな点に注意すれば良いのでしょうか。ここで考えたいのは、採用活動に関することです。
まず、人材の募集・採用に関しては、行政から「公正な採用活動」を意識的に行うよう求められています。その基本的な考え方は以下の通りです。

• 求職者の基本的人権を尊重する
• 求職者の適性・能力に基づいて選考する
• 適性・能力とは無関係の事柄を採否判断の材料にしない

最低限上記ルールを守っていれば、採用でポリコレ違反を問われる可能性は低くなります。具体的な注意点として、以下４つが挙げられます。

参考：「公正な採用選考の基本」（厚生労働省）

（１）年齢・性別で差別しない

１点目に気を付けたいのは、年齢・性別による不合理な採否判断を行わないことです。
雇用対策法第９条、男女雇用機会均等法第５条・第６条では、労働者の募集および採用につき「年齢・性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」とされています。
ただし、以下のような合理的な理由に関しては、制限や措置が認められます。

• 定年年齢を上限に募集・採用したい
• 労働関連法に年齢制限がある
• 長期キャリア形成を狙っている
• 特定の年齢層が少ない職種において、その年齢層を獲得したい
• 芸術や芸能の分野であり、表現の真実性などが求められる
• ６０歳以上や就職氷河期世代、あるいは国が雇用促進する年齢層を獲得したい
• 社内で事実上生じている男女格差を解消するため、女性限定で採用したい

参考１：雇用対策法施行規則第１条の３第１項（年齢制限禁止の例外事由）
参考２：男女雇用機会均等法第８条（女性労働者にかかる措置に関する特例）

（２）出身地・思想・信条等に関する質問はしない

２点目に、求職者につき「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」に関する質問は控えましょう。
日本国憲法第２２条第１項では、すべての人に「職業選択の自由」が保証されています。
これをしっかり意識して、下記のような質問をしないよう注意しなければなりません。
振り返ってみると、面接中に何となく口にしてはいないでしょうか。

本人に責任のない事項とは…

• 本籍・出生地
• 家族構成や家族のプロフィール
• 自宅の間取り・部屋数・種類・周辺施設
• 生活環境や家庭環境

本来自由であるべき事項とは…

• 信じている宗教や思想
• 支持する政党
• 人生観や生活信条、尊敬する人物
• 労働組合の加入状況や活動歴
• 学生運動や社会運動に関する内容
• 購読新聞・雑誌・愛読書に関する内容

なお、職業安定法第５条の４および平成１１年労働省告示第１４１号では、上記事項を確認するための「身元調査」が原則禁止されています。
職種事情など身元調査について特別な必要性がある場合でも、収集目的を本人に示し、かつ本人から収集しなければなりません。

（３）性差別的な服装指定はしない

３点目に、紹介した就活セクシズム問題に関連して、男らしさ・女らしさを押し付けるような服装指定はやめましょう。
よく批判されるのは、下記のような指定です。

• パンプス着用の強要
• ヒールの高さ指定
• ノーメイク禁止
• 眼鏡の着用禁止

ネットに慣れ親しんだ若年の求職者は、就活ルールに少しでも違和感を覚えると、直接抗議よりも先に自身のSNS等を使って発信してしまう傾向があります。
求職者に不快感を抱かせないよう、求人広告や採否決定の基準には十分注意しましょう。

（４）障がい者であることを理由に差別しない

４点目に、障がい者雇用については、「法定雇用率」以外にも気を付けたいことがあります。
まず、障がい者雇用促進法第３６条の２から第３６条の４では、採用後は障害の特性に合わせて配慮しなければなりません。
これは一般に「合理的配慮」と呼ばれます。

合理的配慮の例…

• 身体障害のある人につき、机の高さを調整して座りやすくする。
• 聴覚障害や言語障害を持つ人につき、筆談面接を実施する。

また、同法第３６条の４・第７４条の４には、障がい者向けに相談体制を整えるよう義務付けられています。
困り事に対応できる上長を指定し、トラブル解決の手順も決めておきましょう。

５、職場で意識したいポリティカル・コレクトネス

企業がポリコレ問題を回避する上で、人材管理・職場環境に関する事業主の責任を果たすことも重要です。
令和２年６月には、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の施行と共に、セクハラ・マタハラに関しても、防止対策義務の明記と強化が図られました。
現在はほぼ全ての企業で、雇用管理上講ずべき措置等（厚生労働省告示第５号・第６号）に取り組んでいるでしょう。

難しいのは、行政や司法の定義するハラスメントまで行かなくとも、職場の人に不快感や不利益を与えてしまうこともある点です。
今や、職場内で交わされるちょっとした軽口や噂話ですら、ポリティカル・コレクトネスに反するとして問題提起されてしまう恐れがあります。
では、より良い社内環境を作るには、どういったポイントに注意すれば良いのでしょうか。

参考：「パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！」厚生労働省

（１）身体の性別に関連付けた発言はしない

• まず注意したいのは、個人の持つ身体的特徴のみならず、「身体の性」に関連付けた発言は一切行わないことです。
  過去にいくつも取り沙汰された公人の問題発言から、ポリコレに違反する言動の特徴を分析してみました。
• 「女性（男性）だから～」と相手のことを決めつける
• 「女性（男性）は～」と性別全体を一括りにして意見を述べる
• 「女性（男性）のようだ」と別の性別で相手のことを表現する

（２）マタハラだけでなくパタハラにも注意する

次に注意したいのは、育児休暇を取る男性社員に対する向き合い方です。
配置換えや昇進などで不利益な扱いをするだけでなく、休暇取得に否定的な言動をとることも、パタハラ（パタニティ・ハラスメント）に認定される可能性があります。

【最近の事例】アシックス訴訟

２０１１年からアシックスに勤務していた男性が２子をもうけ、２０１５年と２０１８年にそれぞれ１年間の育児休暇を取得しました。
１回目の取得時には、職場復帰後に物流センターへの出向が言い渡されています。
そして２回目の取得時には、渋谷区の拠点に戻れたものの、業務命令が下りず社内で活躍する機会がない状態に陥りました。
２０１９年６月、男性は「育休取得後の異動はハラスメントである」として、会社に対し慰謝料などを求める訴訟を提起しています。
最終的には労働組合を交え、２１年３月に和解が成立しました。

育休を取る男性社員の割合は微増傾向にあるものの、依然として１０.５%に留まります（令和元年度雇用均等基本調査より）。
低い取得率の原因のひとつは、男女がそれぞれ専念すべきとされる「性役割」の考え方です。
２０２２年以内には、２１年６月３日に成立した「改正育児・介護休業法」により、男性も子の出生後８週間以内に４週間まで、かつ２回に分割して育児休暇を取得できるようになります。
法改正を受けて今後は育休取得の流れが強まりますが、その際にはポリコレに反する「性役割」の考え方を言葉や態度で押し付けてしまわないよう、十分注意しなければなりません。

参考：第２０４回国会提出の議案審議情報（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案）

（３）アウティングしないよう注意する

最後に気を付けたいのは、LGBT社員のプライバシーに関することです。
LGBT性的指向や性自認をからかったり、否定したりすることは、言うまでもなくハラスメントにあたります。
一歩踏み込み、本人の個性を同意なく周囲に知らせることも認められません。これは一般に「アウティング」と呼ばれ、ポリコレに違反するばかりか、違法性すら帯びる可能性があります。

【用語解説】
性的指向：恋愛対象となる性
性自認：自分自身を認識する時の性※

※身体の性と一致しているとは限りません。

アウティングに対する問題意識を広めたのは、一橋大学の学生が転落死した事件です。
死亡したゲイの学生は、恋愛感情を告白した同級生に性的指向を暴露され、心身に変調をきたしました。大学側は学生の状況を把握していたものの、対策はしていません。
学生の遺族による大学を相手取った訴訟では、２０１９年の１審に続き、２０２０年１１月２５日の東京高裁の２審でも請求は棄却されています。
一方で、棄却の理由では、アウティングにつき「人格権ないしプライバシー権を著しく侵害する」として違法性が認められました。

LGBT社員を受け入れる時は、たとえ配慮のつもりであっても、そのアイデンティティを迂闊に他の誰かに伝えるべきではありません。
必ず本人の意向をしっかり確かめるようにしましょう。

まとめ

現代社会では、女性・LGBT・障がい者や高齢者といった人々を差別しないことはもとより、不快感や不利益を被らせないよう「ポリティカル・コレクトネス」を意識することが求められています。
企業・個人問わず、ハラスメントを禁じる様々な法律を遵守すると共に、普段のちょっとしたコミュニケーションでも表現に注意しなければなりません。
本記事で紹介したポリコレ実践のポイントをまとめると、次のようになります。

• 年齢・性別・障害の有無で待遇に差を付けたりしない
• ハンディキャップのある人には「合理的配慮」をする
• 「決めつけ」「属性を一括りする発言」「先入観に基づく喩え」はしない
• 「本人に責任のない事項」と「本人の自由である事項」には触れない
• アイデンティティに関することは、無断で第三者に話さないよう注意する
• 出来れば、特定の属性の人を優遇するなど「積極的是正措置」を取る

ポリティカル・コレクトネスは社会に負荷をかけるとの認識もありますが、積極的な一面もあります。
能力を有する少数者や弱者が温かく迎え入れられることで、組織に多様なアイデアをもたらし、革新的な技術やサービスが生まれやすくなるのです。
そう考えれば、企業人や人事担当者としてだけでなく、普段の生活や事業方針にも「ポリコレ」が活かせるのではないでしょうか。