給料を減給する際に社長が絶対に知っておくべき８つのこと

労働者に対して減給の制裁を課す場合、後に労働者とのトラブルに発展することはできるだけ避けたいところです。

また、労働者によりSNS等で減給の事実が拡散された場合、その理由が合理的でなければ、会社のイメージに悪影響が及ぶ可能性もあります。

このような事態を回避するためには対策が必要で、減給処分に法律上の根拠があるかどうか、事前にきちんと精査することが肝心です。

そこで、この記事では、労働基準法・労働契約法に基づく減給に関するルールについて、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。

１、減給に関する法律上の根拠は？

労働者に対して実施される減給は、懲戒処分による場合と、その他の事由による場合に大きく分けて考えられます。

（１）懲戒処分

懲戒処分は、労働者が就業規則に定める懲戒事由に該当する場合に、制裁として課される処分です。
どのような行為が懲戒事由に該当するかは会社毎の就業規則の内容によりますが、典型的には、以下のような行為が懲戒事由として定められています。

• 犯罪行為
• 職務怠慢
• 早退、遅刻、中抜け等
• ハラスメント行為
• 仕事上の重大なミスにより損害を生じさせた
• 営業秘密の流出

（２）その他の事由

労働者に懲戒事由が認められない場合であっても、別の理由で減給が行われることもあります。懲戒処分以外の減給の例としては、以下のケースが考えられます。

• 労働者との合意による減給
• 降格処分や出勤停止処分に伴う減給

また、減給よりも重い懲戒処分である降格処分や出勤停止処分は、減給を目的とするものではありませんが、降格後の等級の変更や欠勤控除に伴い減給となることもあります。

２、懲戒処分で減給する場合に必要な条件

懲戒処分としての減給を行う場合、労働契約法や最高裁判例で要求される要件をすべて満たす必要があります。懲戒処分の有効要件は、以下のとおりです。

（１）就業規則に懲戒の種別・懲戒事由が明記されていること

最高裁昭和５４年１０月３０日判決によると、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要求しています。

つまり、減給処分を行う場合は、

1. 就業規則において「減給処分を行う場合があること」を定めたうえで、
2. 減給処分を行うことのできる場合を具体的に定めておく

ことが必要です。

（２）就業規則が労働者に周知されていること

労働基準法第１０６条第１項に基づき、使用者は労働者に対して、就業規則の内容を周知させる義務があります。

前述のとおり、懲戒の種別・懲戒事由は就業規則で定めておく必要がありますが、労働者への周知が行われなければ、懲戒処分の根拠となる正当なルールとして機能しないことに注意しましょう。

（３）懲戒処分の客観的合理性と社会的相当性

労働契約法第１５条は、懲戒処分が客観的に合理的な理由を書き、社会通念上相当であると認められない場合には、懲戒権の濫用として無効になると定めています。

つまり、労働者の行為の性質や態様に照らして、該当する懲戒事由の悪質性・非難の程度と釣り合った懲戒処分が行われる必要があるのです。

たとえば、日本鋼管事件（最高裁昭和４９年３月１５日判決）では、製鉄所の労働者が刑事特別法違反の罪で逮捕・起訴され、これを理由に諭旨解雇および懲戒解雇処分となりましたが、最高裁は以下の理由等から、各解雇処分を違法無効としました。

• 犯行の動機、目的が破廉恥なものでないこと
• 有罪判決の刑が罰金２０００円にとどまること
• 会社が大規模な生産会社で、労働者はその一事業所の工員に過ぎないこと

よって、労働者に対して懲戒処分を行うとしても、より軽い「戒告」や「譴責（けんせき）」に相当する事案でないかは、事前に精査を行う必要があるでしょう。

３、懲戒処分で減給するには限度額がある

労働基準法第９１条により、懲戒処分として行われる減給については、減給幅に上限が設けられています。

（１）労働基準法上の減給上限は？

会社等に雇用されている労働者にとって、賃金は唯一の生活資金の源泉であることも多いです。そのため、賃金を大幅に減額してしまうと、労働者の生活が成り立たなくなるおそれがあります。

そこで、労働基準法第９１条では、減給幅に以下の上限を設けています。

①１回当たり平均賃金の１日分の半額を超えないこと

②総額が１賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えないこと

上記の「１賃金支払期」とは、

• 月給制なら１か月
• 週給制なら１週間
• 日給制なら１日

という意味になります。

この期間中、複数回にわたって減給処分を行うこともあり得ますが、上記の②により、その総額は当該期間に対応する賃金総額の１０分の１を超えてはいけません。

（２）ケーススタディ〜減給額を計算してみよう

たとえば、以下のような労働者がいたとします。

＜設例＞

• 月給制
• ２０２１年５月、６月、７月の賃金総額はそれぞれ３０万円、３３万円、２９万円
• 同年７月末に懲戒処分としての減給処分を受けた

この労働者について、

• １回当たりの減給の上限額と
• １か月当たりの減給総額の上限額

を求めてみましょう。

①１回当たりの減給の上限額

１回当たりの減給の上限額は、「平均賃金の１日分の半額」です。

労働基準法第１２条第１項に基づき、１日分の平均賃金は、３か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除して求めます。

平均賃金＝（３０万円＋３３万円＋２９万円）÷（３１日＋３０日＋３１日）＝１万円

この半額である「５０００円」が、１回当たりの減給の上限額となります。

②１か月当たりの減給総額の上限額

月給制の場合、１か月当たりの減給総額の上限額は、「減給が行われる月の賃金総額の１０分の１」で求められます。

減給が行われる１０月の賃金総額は２９万円ですので、１か月当たりの減給総額の上限額は「２万９０００円」となります。

４、懲戒処分の減給は１回（１か月）だけ！長期間減給する方法は？

注意しなければならない点としては、懲戒処分としての減給処分は、１つの懲戒事由に対して１回しか認められないということです。たとえば、「１年間月給の〇％をカット」などの処分は、１つの懲戒事由に対して複数回の減給処分を行っていることになるので、法律上認められません。

複数の懲戒事由がある場合には、それぞれに対する懲戒処分という形を取ることにより、複数回の減給処分も可能です。しかし、その回数も懲戒事由の数までに限られます。

もし、会社が労働者の賃金を長期的に減給したい場合は、懲戒処分としての減給ではなく、労働者との合意による減給等の形をとる必要があるでしょう。

５、賞与の減給はできる？賞与をカットする場合の注意点とは

通常の賃金とは異なり、賞与については、使用者は労働者に対して支給する法律上の義務を負っていません。

しかし、就業規則や賞与規程等で賞与の支給ルールが定められている場合は、労働契約の一内容として、当該ルールに基づいて計算された賞与を支給する義務が生じます。

賞与の金額については、必ずしも明確な計算式が定められているわけではなく、会社が人事評価等に基づいて裁量で支給するものとされているのが通常です。

したがって、労働者に何らかの非違行為があった場合に、それを理由として、賞与の金額を減額することは、比較的広く認められます。

ただし、多少の成績不振等で、大幅に賞与を減額したりすると、他の労働者との間で差別的な取り扱いが行われていると判断されるおそれがあります。

したがって、あくまでも合理的な人事評価の方法によって、各労働者に支給する賞与金額を定める必要があることに留意しましょう。

６、懲戒処分以外の事由による減給における注意点

懲戒処分を理由とした減給の要件はハードルが高く、また減給幅にも上限が設けられています。

その一方で、懲戒処分以外の事由で減給を行う場合にも、それぞれ注意すべき点が存在します。

（１）労働者との合意による減給をする際の注意点

労働者との合意に基づく減給を実施する場合には、労働者が完全に任意で減給に応じたことを立証できる証拠を確保しておきましょう。

たとえば、減給に関するやり取りのメールや会話録音を残しておくことなどが有効です。

「減給に応じなければクビ」、「みんな減給に応じている」などと、労働者に対して威圧的な言動を行ってしまうと、任意性の判断に悪影響が生じてしまうので、絶対にやめましょう。

（２）降格処分や出勤停止処分に伴う減給をする際の注意点

降格処分や出勤停止処分も懲戒処分ですので、２（２）（３）で説明した注意点が同様に当てはまります。

７、減給等、労働者の権利を制限する場合は弁護士へ相談を

会社と労働者は、労働契約に基づく契約関係にあるため、会社が一方的に労働者の権利を制限することは原則として認められません。例外的に、減給等の懲戒処分を行う権利が会社には認められていますが、その要件は厳しく、安易に乱発することは控えるべきです。

もし、会社が労働者に対して、減給等の懲戒処分や、その他労働者の権利を制限することを検討している場合には、事前に弁護士にご相談ください。法的な観点から、会社がとろうとしている行動に問題がないかを精査し、紛争リスクを軽減いたします。

８、懲戒処分としての減給手続まとめ

最後に、会社が懲戒処分として、労働者の減給を実施する際の手順を簡単にまとめておきましょう。

①本人および周囲への事実確認

労働者が懲戒相当かどうかを判断するには、まずは事実確認を正確に行うことが必要です。本人や周囲の同僚に対する事情聴取を行い、労働者に就業規則違反等の非違行為が本当にあったのかどうかを確かめましょう。

②就業規則上の懲戒ルールの確認

減給処分を行うことが認められるのは、就業規則上に減給があり得ることが明記されており、かつ懲戒事由に該当する場合に限られます。上記の要件を満たしているかどうかを判断するために、まずは就業規則上の懲戒ルールを確認しましょう。

③減給処分の客観的合理性、社会的相当性の確認

労働者に懲戒事由が認められるとしても、減給処分自体の内容が、就業規則違反の内容・態様等に照らして、客観的に合理的であり、かつ社会通念上相当と認められなければ、減給処分は無効となってしまいます。この点、法律上の微妙な判断が要求されるので、適宜弁護士に確認を求めることが望ましいでしょう。

④本人に弁解の機会を与える（本人との十分な話し合い）

③とも関連しますが、減給処分の判断が合理的に行われたといえるためには、本人に弁解の機会を与えて、公平な視点から、その内容を考慮することも大切なプロセスです。

⑤法律に従った減給額の計算

具体的な減給額を決定する際には、労働基準法第９１条で定められた上限額をオーバーしていないか、念のため弁護士に確認することをお勧めいたします。

まとめ

減給は、労働者との紛争の火種になる可能性があるので、実際に減給を行う前に、慎重に法的な検討を行いましょう。特に、懲戒処分として減給を行う場合には、法律上の厳しい要件をクリアする必要があります。

紛争リスクを軽減するためにも、減給等の懲戒処分を行う際には、事前にベリーベスト法律事務所の弁護士にご相談ください。