７０歳就業法とは？企業が注意すべき３つのポイントを弁護士が解説

２０２１年４月１日から、いわゆる「７０歳就業法」が施行されています。

７０歳就業法の正式名称は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」といいます。
この法律は以前からあったのですが、２０２１年４月１日から施行されている改正法において、７０歳までの従業員に就業の機会を確保すべきことが事業主に義務づけられました。

そのため、この改正法が「７０歳就業法」と呼ばれているのです。

７０歳就業法が施行されたことによって、企業（事業主）が注意しなければならないポイントは、主に以下の３点です。

• 定年を６５歳から７０歳へ引き上げるべきこと
• 定年を引き上げない場合には、７０歳まで「雇用」または「就業」の機会を確保すること
• 改正法で新たに定められた義務は「努力義務」にとどまること

今回は、以上の３点を中心に、事業主や企業の担当者が７０歳就業法で注意すべきポイントを弁護士が分かりやすく解説していきます。

その他にも、７０歳就業法を活用することで受給できる助成金もご紹介します。

この記事が、７０歳就業法について正確かつ詳しい知識をお求めの事業主や企業の担当者等の手助けとなれば幸いです。

１、７０歳就業法（改正高年齢者雇用安定法）とは

まずは、７０歳就業法がどのような法律なのかについて、簡単に確認しておきましょう。

（１）法改正の狙い

７０歳就業法は、従来の法制度の下では定年退職せざるを得なかった高年齢者のうち、その後も働く意欲がある人が活躍できる環境を整備することを目的とする法律です。

この法律は当初、１９７１年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定されました。
その後、何度かの改正や改称を重ねて、現在の「（改正）高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」となっています。

今回の改正（２０２１年４月１日施行）の背景には、少子高齢化が急速に進んでいる日本の社会状況において、以下の課題や要請に早急に対処しなければならない必要性があることが指摘されていました。

• 働く意欲がある高年齢者が活躍できる環境を確保する
• 高年齢者が長年の職業経験で身につけた知識やスキルを企業が活用する
• 年金などの社会保障費の負担を抑制する

つまり、７０歳就業法が円滑に活用されれば、高年齢を迎えた労働者・企業・国の三者ともが大きなメリットを得られるのです。

（２）改正前の高年齢者雇用安定法の内容

この法律の前回の改正は２０１２年（施行は２０１３年）で、その際には以下の措置（高年齢者雇用確保措置）が企業（事業主）に義務づけられました。

• ６０歳未満を定年とすることの禁止：事業主が定年制度を設ける場合、定年は６０歳以上としなければならないこととされた
• ６５歳までの雇用確保措置：事業主が定年を６５歳未満に定めている場合は、以下３つのいずれかの措置を講じなければならないこととされた

1. 定年を６５歳に引き上げる
2. ６５歳までの継続雇用制度を導入する
3. 定年制を廃止する

つまり、７０歳就業法が施行される前の法律では、「６５歳」までの労働者に対して「雇用」の機会を確保することが事業主に義務づけられたのです。

（３）７０歳就業法で改正されたポイント

７０歳就業法では、さらに「７０歳」までの労働者に対して、雇用を含む「就業」の機会を確保すること（高年齢者就業確保措置をとること）が事業主に義務づけられました。

義務づけられた措置の具体的な内容は、以下のとおりです。

• 対象となる事業主

1. 定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主
2. ６５歳までの継続雇用制度を導入している事業主

• 高年齢者就業確保措置の内容

対象となる事業主は、以下の「1.」～「5.」のうち、いずれかの措置を講じるよう努めなければなりません（努力義務）。

1. 定年を７０歳に引き上げる
2. ７０歳まで継続雇用する制度を導入する
3. 定年制を廃止する
4. ７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する
5. ７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度を導入する

　　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

　　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

これらのうち、「1.」と「2.」は、従来の「６５歳」が「７０歳」に引き上げられた形となっています。

「4.」と「5.」は、今回の改正で新設された措置です。
これらは「雇用」ではないため、今回の改正法で義務づけられた措置は「雇用確保措置」ではなく「就業確保措置」と名付けられているのです。

「4.」の措置内容をわかりやすくいうと、労働者が企業やフリーランスとして独立した場合に、事業主は継続的に業務を依頼することによって支援する、ということになります。

「5.」にいう「社会貢献事業」とは、ボランティアという意味ではなく、社会つまり不特定かつ多数の人の利益に資することを目的とした事業のことをいいます。

典型的なものとして、特定非営利活動法人（NPO法人）が行う事業が挙げられますが、社会貢献事業に該当するかどうかは、事業の性質や内容等によって個別に判断されることになります。

２、定年が７０歳に引き上げ？高年齢者を継続雇用する際の注意点

７０歳就業法で事業主に義務づけられた措置は、「定年を７０歳に引き上げる」ことだけでなく、上記のようにいくつかの選択肢が盛り込まれました。

現時点ですぐに定年を７０歳に引き上げるのは難しいケースが多いと考えられるので、多くの企業では「７０歳まで継続雇用する制度を導入する」という選択肢を検討するのではないでしょうか。

企業が高年齢者を継続雇用する場合、事業主や企業の担当者は、以下のポイントに注意する必要があります。

（１）賃金や役職を見直す

定年を迎えた高年齢者を継続雇用するときには、雇用形態を契約社員や嘱託社員などに切り替えるのが一般的です。
ほとんどの場合、それに伴って従来の役職から解き、賃金も切り下げることになります。

しかし、現在の労働法制においては、正社員と非正規社員との不合理な待遇差を禁止する「同一労働・同一賃金」の原則が採用されています。
それに伴い、「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」が改正されています。

そのため、高年齢者の賃金を過度に切り下げると、これらの法律に違反する可能性もあります。

また、継続雇用後も高年齢者に従来と同等の働きを求めるにもかかわらず、賃金を過度に切り下げるのは相当なこととはいえません。

高年齢者の賃金や役職を見直す際には、対象者に求める業務の内容や量、責任の程度、対象者の事情などを十分に考慮し、労使双方が納得できる契約条件を定めるようにしましょう。

（２）勤務形態を見直す

高年齢になると、健康状態や体力について個人差が大きくなってきます。
定年後も従来と同様のペースで働ける人ばかりではありません。

また、ワーク・ライフ・バランスに関する考え方も人それぞれ異なります。
定年後は出勤日や勤務時間を減らしたいと考える人も少なくありません。

継続雇用を円滑に進めるためには、対象者の状況や希望を十分に考慮し、労働日数や労働時間で無理が生じないように勤務形態を見直す方がよいでしょう。

（３）他社での継続雇用も可能

７０歳就業法における「７０歳までの継続雇用制度」においては、他社での継続雇用も認められています。

高年齢になると、体力あるいは健康上の問題で、職種によっては従来の職場で働き続けることが難しいこともあるため、他社での継続雇用が認められているのです。

この措置を選択する場合は、以下のことを守るようにしましょう。

• その高年齢者を他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結すること
• 可能な限り個々の高年齢者のニーズや知識・経験・能力等に応じた業務内容及び労働条件とすること
• その高年齢者の知識・経験・能力にかかるニーズがあり、これらが活用される業務があるかについて十分な協議を行うこと
• 高年齢者が従前と異なる業務等に従事する場合には、必要に応じて新たな業務に関する研修や教育・訓練等を事前に実施することが望ましいです。

（４）対象者を限定することも可能

高年齢者就業確保措置は、現行法では努力義務に過ぎないため、対象者を限定することも可能です。

対象者を限定する基準の内容は、基本的には労使の協議に委ねられます。
ただし、厚生労働省の指針では、労働者の過半数で組織する労働組合との合意を得るか、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との合意を得ることが望ましいとされていますので、ご留意ください。

また、労使で十分に協議して定められた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするようなものは法改正の趣旨や公序良俗に反するため、認められません。
例えば、「事業主が必要と認めた者に限る」といった恣意的な基準は不適切といえるでしょう。

（５）有期雇用労働者の無期転換ルールに特例が発生する

定年を迎えた高年齢者を有期雇用として継続雇用する場合には、「無期転換ルール」に関して注意が必要となります。

無期転換ルールとは、同一の使用者（事業主）との間で、有期労働契約が５年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みによって無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換できるというルールのことです。

高年齢者を継続雇用する場合は、特例として労働者に無期転換申込権が発生しないことがあります。
この特例が発生するのは、以下の３つの条件を満たす場合です。

• 適切な雇用管理に関する計画を作成していること
• 事業主（特殊関係事業主を含む）が都道府県労働局長の認定を受けていること
• 労働者を定年後に引き続いて雇用していること

他社で継続雇用する場合には、上記の条件を満たさないため特例の対象とならず、労働者に無期転換申込権が発生しますので、ご注意ください。

３、選択肢は雇用継続だけではない！「就業確保措置」の内容とは

７０歳就業法の特色として、事業主に義務づけられた措置は定年の引き上げや「雇用」の継続だけではなく、「就業」の確保措置も含まれているということが挙げられます。

ここでは、「就業確保措置」の内容について解説します。

（１）起業や社会貢献活動への支援措置も含まれる

７０歳就業法で新たに盛り込まれた「就業確保措置」の内容は、前記「１」（３）でご紹介しましたが、そのうち以下の２つは高年齢者を「雇用」するものではありません。

1. 「７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する」
2. 「７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度を導入する
   1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
   2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業」

つまり、

• 高年齢者の起業やフリーランス活動
• 社会貢献活動に対する支援

なども「就業確保措置」に含まれるのです。上記の２つの措置のことを「創業支援等措置」といいます。

創業支援等措置が就業確保措置に含まれた理由としては、高年齢者の体力や健康状態、希望などに応じて多様な活躍の場を提供できることが挙げられます。

また、企業側としても、高年齢者を雇用し続けることは難しい場合もあるので、自社で雇用を継続する以外の選択肢を設けることによって企業の負担を軽減する狙いもあると考えられます。

（２）雇用によらない措置を取るための条件

創業支援等措置をとるための条件として、法的義務ではありませんが、厚生労働省は以下の条件を満たすことを推奨しています。

• 高年齢者のニーズや知識・経験・能力を踏まえて、業務内容や報酬等を決めること
• 同種の業務における安全配慮義務等の労働関係法令による保護の内容も考慮しつつ、事業主が適切な配慮を行うこと
• 高年齢者が業務上で被災した場合には、事業主がその旨を、主たる事業所を所管するハローワークに届け出ること

要は、高年齢者が起業等で独立したからといって「当社とは無関係」と割り切るのではなく、できる限り雇用に準じて配慮するのが望ましいということです。

創業支援等措置をとる場合は、上記の配慮を行うようにしましょう。

４、措置をとらなくても罰則はない？「努力義務」が意味するものとは

今回の改正前から定められていた措置はすべて、罰則つきの「義務」ですが、７０歳就業法であらたに盛り込まれた措置は「努力義務」にとどまります。

ここでは、努力義務の意味と、７０歳就業法にしたがって対応を進めることの重要性について解説します。

（１）今回の改正では罰則は設けられていない

努力義務とは、法律に「努めなければならない」と規定されているものの、従わなかったとしても罰則は適用されない義務のことです。文字どおり、「努力する義務」といえます。

７０歳就業法で新たに盛り込まれた措置については、罰則は設けられていません。
したがって、事業主は新たな措置を何らとらなかったとしても、刑罰や過料を課せられることはありません。

しかし、そうだからといって「何もしなくていい」と考えるのは危険です。

（２）雇用状況等を毎年報告する義務がある

事業主は、毎年１回、６月に雇用に関する状況をハローワークに報告することが義務付けられています。

７０歳就業法が施行されたことにより、２０２１年から報告書の様式も改訂され、７０歳までの就業確保措置に関する実施状況も報告しなければならないことになりました。

つまり、７０歳までの就業確保措置をとっているかどうか、どのような措置をとっているかは、労働局や国（厚生労働省）に把握されることになります。

（３）行政上の指導・助言・勧告を受ける可能性はある

事業主は新たな措置をとらずにいると、行政上の指導・助言や勧告を受ける可能性はあります。

厚生労働省は、事業主からの報告等を確認して、必要があると認められる場合には指導や助言を行うことができます。

指導や助言を行っても状況が改善されない場合には、７０歳までの就業確保措置の実施に関する計画を作成するよう、文書で勧告されます。

勧告に従わないと社名が公表されることもあるため、企業のイメージダウンは避けられないこととなるでしょう。

したがって、罰則がないからといって７０歳までの就業確保措置への対応を怠ることは、得策とはいえません。

５、７０歳就業法に関連してもらえる助成金がある

一方で、７０歳までの就業確保措置へ積極的に対応すれば、助成金をもらうことが可能です。

助成金には以下の３つのコースが用意されていますので、職場の状況等に応じて、積極的に活用するとよいでしょう。

支給額などの詳細は、こちらの厚生労働省のページをご参照ください。

参考：厚生労働省｜６５歳超雇用推進助成金

（１）６５歳超継続雇用促進コース

以下のいずれかの措置を実施した場合に受けられる助成金です。

• ６５歳以上への定年の引き上げ
• 定年の廃止
• 希望者全員を６６歳以上まで継続雇用する制度の導入
• 他社で継続雇用する制度の導入

（２）高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者の雇用の機会を増大するための能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間の見直しなどを含む「雇用整備計画」を作成して認定を受け、実施する場合に受けられる情勢金です。

（３）高年齢者無期雇用転換コース

５０歳以上で定年年齢未満の有期雇用労働者を無期雇用に転換した場合に受けられる助成金です。

あらかじめ「無期雇用転換計画」を作成して認定を受け、その計画に基づいて実際に無期雇用に転換することが条件となります。

６、７０歳就業法への対応は早めに検討しよう

７０歳就業法への対応が遅れると、行政上の措置を受け、企業イメージの低下を招くおそれがあります。

さらにいえば、今のところは努力義務に過ぎなくても、いずれ再度の法改正によって罰則を伴う義務となることも十分に考えられます。

一方で、積極的に対応すれば、従業員の離職防止につながりますし、企業イメージがアップすれば採用にも良い影響が期待できるでしょう。

何よりも、高年齢者が培った知識や経験を有効活用することによって、業績アップも期待できるのではないでしょうか。

７０歳までの就業確保措置については、早めに対応するのが得策といえるでしょう。

もし、実際に労働局から指導や助言を受けたり、高年齢者との間でトラブルが生じ、どうすればよいのか分からない場合には弁護士に相談してみましょう。

７０歳就業法をはじめとして、労働法に関する正確な知識に基づいて、解決に導いてくれるはずです。

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まとめ

７０歳就業法の内容は複雑な部分もありますが、要約すれば、７０歳までの高年齢者が希望に応じて活躍できるように、企業として支援してあげましょう、ということになります。

少子高齢化が急速に進む日本社会において、高年齢者の就業確保に取り組むことは企業にとってプラスに働くことが多いはずですので、積極的に対応することをおすすめします。

分からないことがあれば、お気軽に弁護士へご相談ください。