３６協定違反とは？違法な労働時間で働かせたときの罰則と予防策を解説

従業員の勤怠管理・労務管理を適正な方法で行わずに違法な就労実態が生じた場合、「３６協定違反」を理由に企業側にさまざまなペナルティが科されます。

そこで今回は、

• ３６協定の意義・役割
• ３６協定違反を問われ得る事例
• ３６協定違反の罰則
• ３６協定違反を予防するための対策

について分かりやすく解説します。
特に、多数の従業員を雇用している場合、企業側が気付かないうちに違法な労働実態が生じてしまう危険性も少なくありません。

３６協定の内容を正確に理解したうえで、３６協定違反を回避するための予防策について参考にしてください。

１．３６協定とは

３６協定（サブロク協定）とは、「労働基準法第36条に基づく労働時間に関する労使間の合意」のことです。

そもそも、労働基準法では、法定労働時間・休日日数について厳格なルールが設定されています。
つまり、「業務量が立て込んでいるから」「人員が足りないから」など、どのような理由があったとしても、原則として時間外労働や休日労働は認められないということです。

しかし、すべての従業員に「１日８時間、１週間４０時間」以内という法定労働時間を遵守させなければいけないとなると、企業活動自体が阻害されたり、人件費の高騰によって経営状況が悪化したりするリスクに晒されます。
また、従業員側にも「担当業務を処理するために少しくらい残業をしたい」などのニーズが存在するはずです。

このような要請に応える目的で存在するのが３６協定です。
つまり、法定の要件を満たした有効な３６協定が存在する場合、例外的に時間外労働及び休日労働を合法のものとして行えるようになります。

２．３６協定違反に該当するケース

３６協定は時間外労働及び休日労働を可能とするものですが、「３６協定を届け出たことによって無制限な時間外労働・休日労働が可能になる」というわけではありません。

以下のような事例が発生した場合、３６協定違反を理由にさまざまな罰則が加えられます。

• 労使間で３６協定についての合意が存在しない場合
• ３６協定に関する手続き違反がある場合
• ３６協定の上限規制を超えて従業員を働かせている場合
• ３６協定の特別条項違反が存在する場合

（１）３６協定を締結していない場合

３６協定に基づいて合法的に労働者に時間外労働・休日労働をさせるには、３６協定について労使間の合意が存在することが必要です。具体的には、使用者と以下２つのいずれかとの間で書面による協定を結ばなければいけません（労働基準法第３６条第１項）。

• 事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：当該労働組合
• 事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者

したがって、労使間において書面による協定が結ばれていない場合、労働者に時間外労働・休日労働をさせることはすべて３６協定違反と扱われます。

（２）３６協定に関する手続き違反がある場合

３６協定に基づいて合法的に時間外労働・休日労働をさせるには、３６協定に関して求められる手続きを履践する必要があります。
つまり、以下４点を満たさない状況で時間外労働・休日労働をさせた場合、３６協定違反を理由に罰則対象になるということです。

• ３６協定の内容について「書面」による協定を結ぶこと
• ３６協定を事業場ごとに締結していること
• 所定の様式を満たす３６協定届を所轄労働基準監督署長に届け出ること（労働基準法施行規則第16条第1項）
• ３６協定を合法的な方法で労働者に周知させること（作業所の見やすい場所への掲示、書面の交付など）（動労基準法第１０６条第１項）

（３）３６協定の上限規制を超えた労働実態がある場合

労使間で時間外労働及び休日労働に関する協定を締結したからといってすべての労働実態が合法になるわけではありません。

なぜなら、労使間で３６協定を締結した場合でも、労働時間を延長して労働させることができる時間の上限は、原則として「１カ月につき４５時間まで、１年につき３６０時間まで」とされているからです（労働基準法第３６条第４項）。

なお、「１カ月４５時間、１年３６０時間」の範囲内の労働実態であったとしても、３６協定で規定される労働条件を超えた場合には３６協定違反に該当します。
たとえば、３６協定において労働時間を延長できる時間について「１カ月３０時間、１年２８０時間」と定めた事業所において１カ月４０時間の残業を行わせた場合、労働基準法第３６条第４項違反ではありませんが、３６協定違反を理由に罰則の対象と扱われます。

（４）３６協定の特別条項違反の場合

事業場において３６協定を締結した場合でも、特別な事情が存在するときには、従業員の労働時間をさらに延長して時間外労働・休日労働をさせることが可能です。

具体的には、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加などにともなって「臨時的に残業や休日労働をさせる必要性がある場合」には、以下の要件を満たす範囲において、３６協定に特別条項を付することができるとされています（労働基準法第３６条第５項）。

• 時間外労働時間の総計が年７２０時間を超えない
• 時間外労働と休日労働の合計時間が月１００時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計時間が２カ月～６カ月平均でそれぞれ月８０時間を超えない
• 時間外労働時間が月４５時間超になっても良いのは年６カ月まで

したがって、３６協定の特別条項が適用される「臨時的に残業や休日労働をさせる必要性がある場合」に該当しないのに「１カ月４５時間、１年３６０時間」の範囲を超えて労働させた場合や、３６協定の特別条項の上限規制に違反した過酷な労働実態がある場合には、３６協定違反を理由に罰則が科されることになります。

３．３６協定違反の罰則

３６協定違反の労働実態を従業員に強いた場合、「６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金刑」の罰則が科されます（労働基準法第１１９条第１号）。

懲役刑や罰金刑が科される対象には、労務管理関係の担当者や管理職だけではなく、企業や社長などの事業主も含まれます（同法第１２１条）。
これに対して、実際に３６協定違反の労働実態下で就労した従業員は罰則の対象外です。

なお、３６協定などの労働基準法違反で書類送検された場合には、企業名と違反内容が公表されます。
企業イメージが低下するだけではなく、人材採用にも悪影響が生じるので注意しなければいけません。

また、３６協定違反の労働に対して適正な給与等を支払っていない場合には、労働者からの未払い残業代の支払い請求などの民事トラブルにも対応する必要に迫られるでしょう。

４．３６協定違反時の対応方法と予防策

３６協定違反が生じると各種罰則が科されるだけではなくさまざまな社会的制裁にも晒されかねません。

したがって、３６協定違反を生じないためには、常日頃から以下のポイントに配慮するべきだと考えられます。

• 手続き関係の不備や懈怠は厳禁
• 普段から適切な方法で労務管理する
• ３６協定違反が実際に生じる前のリスクヘッジとして定期的に弁護士のチェックを受ける

（１）３６協定に関する手続きを適切に履践する

適法な形で従業員に時間外労働・休日労働をさせるには、企業の事業実態を踏まえた３６協定の一般条項・特別条項を定めたうえで、労使間での合意形成・労働基準監督署への届出・従業員への周知を行わなければいけません。

これらのいずれを欠いても３６協定違反となるので、手続き履践を軽視するのは厳禁です。

（２）従業員の労働時間を適切に管理する

３６協定違反を回避するには、普段から適切に従業員の労働時間などの労務管理を行い、また、従業員が無理な就労を強いられないように業務効率化を意識するのがポイントです。

人員の配置や業務の割り振り方法、クラウド化・デジタル化など、常に企業経営の効率化を意識するべきでしょう。

（３）３６協定違反等の不安を感じたときにはすみやかに弁護士へ相談する

どれだけ企業内で労務管理等に注力しても、労働時間の計算管理について間違った認識があったり人為的なミスが重なったりすると、意図せずに３６協定違反の状態が生じる可能性も否定できません。

そのため、３６協定違反によるさまざまなデメリットを予防するには、法務部等に企業内弁護士を採用するか、定期的に企業法務や労務問題に強い弁護士のチェックを受けることをおすすめします。

まとめ

３６協定違反が生じると、法人や責任者に罰則が科されるだけではなく、企業名公表などの重いペナルティが科されます。

これらのペナルティを回避するには、普段から労務管理体制を構築するとともに、外部の専門家のアドバイスを受ける機会を増やすのがポイントです。

定期的に弁護士などのチェックを受けておけば、３６協定違反以外の法律トラブルにも柔軟に対応してくれるでしょう。