労務問題が発生したときの対策とは？弁護士に相談するメリットを解説

会社内で労務問題が発生したときは弁護士に相談するのがおすすめです。

なぜなら、労働基準監督署や個別従業員に対する対応などを任せられるので、実際に発生した労務問題を効率的に解決できるからです。
また、普段から弁護士のチェックを入れておけば、労務問題が生じないような社内体制構築に向けた建設的なアドバイスも期待できます。

そこで今回は、労務問題が生じて対処法に苦心している企業経営者のために、以下の事項について分かりやすく解説します。

• 労務問題が発生したときに弁護士へ相談するべきケース
• 労務トラブル発生時に弁護士へ相談するべき理由
• 労務問題に強い弁護士の選び方

労務問題を放置すると企業の評判が下がるだけではなく刑事罰などのペナルティを科されることもあるので、労働紛争の予兆が見られたときには、速やかに企業法務に強い弁護士までお問い合わせください。

１．労務問題が発生したときに弁護士へ相談するべきケース

弁護士の助けを必要とする労務問題の代表例は以下の通りです。

• 残業代（賃金）不払い問題
• 不当解雇問題
• 労災問題
• ハラスメント問題
• 労働基準監督署への対応問題
• 労働組合との交渉問題

（１）残業代（賃金）不払い問題

労働基準法では従業員の労働時間・賃金について厳格なルールを定めています。

そのため、ブラック企業がわざと従業員に適正な賃金を支払わないケースだけではなく、意図せず気付かないうちに残業代や深夜割増金・休日割増金などを未払いになってしまうケースも多いです。

そして、残業代未払いに関する労務問題が露見すると、未払い賃金を請求してきた労働者との間で交渉や法的措置の対応を強いられるだけではなく、他の従業員にも労務問題が波及しかねません。

したがって、賃金不払い問題が生じたときには、できるだけ早いタイミングで企業法務に強い弁護士へ相談をして、会社側の経済的負担が最小限になるように尽力してもらうべきでしょう。

（２）不当解雇問題

会社は従業員に対する懲戒解雇処分を好き勝手自由に行うことができるわけではありません。

懲戒解雇処分は「客観的な合理性・社会通念上の相当性」が存在しなければ法的に無効と扱われます（労働契約法第16条）。

例えば、就業規則の懲戒事由に該当する事情が発生したとしても、個別具体的な事情を総合的に考慮すると「懲戒解雇処分は重過ぎる」と評価できるようなケースでは、相当性がないことを理由に、解雇処分が事後的に無効と判断されるケースも少なくありません。

労働審判や民事裁判を経て懲戒解雇処分が無効と判断されてしまうと、従業員が得られるはずだった給与相当額や慰謝料の支払いを強いられます。
また、退職勧奨の方向性で交渉をするとしても、高額の解決金を請求されかねません。

したがって、従業員側から不当解雇を理由に法的措置を起こされたときには、会社側の判断が正当であることを根拠をもって主張するために、企業法務に強い弁護士のサポートが不可欠だと考えられます。

（３）労災問題

労働災害事象が発生すると、会社側は安全衛生管理責任を果たすために、防止義務・補償義務・報告義務を全うしなければいけません。
また、労災保険では補償されない損害が従業員に生じたときには、従業員側が損害賠償請求訴訟を提起することもあります。
さらに、労災事案につき企業側に深刻な問題がある状況なら、刑事責任を追及される可能性も否定できません。

このように、労災事案が１件発生するだけで、会社側は相当大きなコストの支払いを強いられかねない状況に追い込まれます。

初期対応を誤ると事態が会社側にとって不利になる一方なので、労災問題が発覚した時点で弁護士へ相談をして、従業員への対応を検討してもらうべきでしょう。

（４）ハラスメント問題

セクハラやパワハラなど、職場でのハラスメントを理由に従業員側から労使紛争を起こされると、当該従業員から安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求されて民事訴訟などに対応しなければいけません。

また、ハラスメント加害者に対する懲戒処分を検討したり、会社の信用低下によって他の従業員が波及的に離職する事態を予防する必要にも迫られます。

従業員からハラスメントの被害申告があった場合、弁護士を入れて交渉を開始すれば、示談による早期の紛争解決を期待できるでしょう。

（５）労働基準監督署への対応問題

労務紛争が発生したとき、従業員が会社に対して直接的に是正を求めるケースも存在しますが、事案によっては、従業員が労働基準監督署に通報をして、労基署が調査などを実施するケースも少なくありません。

労働基準監督署が介入してきた場合、調査に対して誠実に報告をし、改善・是正を行わなければ、会社に対して刑事罰が科されたり、企業名が公表される可能性が生じます。

企業法務に強い弁護士へ相談すれば、労働基準監督署への対応についてもアドバイスを期待できるので、労務問題の深刻化を回避できるでしょう。

（６）労働組合との交渉問題

会社が企業活動を展開するときには、労働組合や従業員の過半数を代表する者との間で厳しい折衝を避けられないケースも少なくありません。

例えば、就業規則内に３６協定を盛り込んだり、裁量労働制を導入したりするときには、労働組合の存在を無視することはできません。
また、労働組合が代表して就労環境や労働実態に対する苦情を申し立ててきたときには、企業活動に支障が生じないように丁寧な対応を求められます。

経営陣が直接労働組合と交渉するのも選択肢のひとつですが、交渉内容について労使間での意見が衝突している状況なら法律の専門家を入れた方が円滑な話し合いを期待できます。
企業法務に強い弁護士は労働組合との交渉にも慣れているので、団体交渉やストライキにも丁寧に対応してくれるでしょう。

２．労務トラブル発生時に弁護士へ相談するべき理由

労務に関するトラブルが生じたときに弁護士に相談すべき理由は以下の通りです。

• 労働者側の主張に正当性があるか判断できるから
• 示談交渉、労働審判、訴訟に対応できるから
• 労務問題の予防に役立つ社内体制構築に向けたアドバイスを期待できるから

（１）労働者側の主張に正当性があるか判断できるから

労働者側が主張する内容が常に正当性を有するとは限りません。
例えば、労働者側の権利・自由を強く保護している労働基準法や労働契約法を曲解して、法的根拠のない主張を押し通そうとするケースも存在します。
また、そもそも労働者側が労働問題に関する諸規制を正確に理解できていないケースも少なくはないでしょう。

とはいえ、従業員側の主張内容が法的根拠を有するものかを判断するには、会社側も労働問題に関連する諸規制を正確に把握していなければいけません。

経営陣だけでは高度な法的論点に対応できない可能性が高いので、従業員側の主張に対して適切な防御方法を展開するには、企業法務のスペシャリストの支援が不可欠でしょう。

（２）示談交渉、労働審判、訴訟に対応できるから

労務トラブルの争い方や解決方法はさまざまです。

例えば、従業員側との直接的な示談交渉で和解に至る場合もあれば、交渉が不調に終わって労働審判や民事訴訟に争訟が発展する場合も少なくありません。

労使紛争に強い弁護士に依頼をすれば、示談交渉段階や労働審判段階での早期解決を目指してくれます。
また、示談や労働審判での紛争解決に失敗したとしても、適切な主張や確実性の高い証拠を用意して丁寧な法廷闘争を繰り広げてくれるでしょう。

（３）労務問題の予防に役立つ社内体制構築に向けたアドバイスを期待できるから

労務トラブルが発生したとき、「既に発生した問題の早期解決を目指すこと」も重要ですが、同時に、「今後二度と労務問題が生じないような体制を構築すること」も忘れてはいけません。

例えば、いい加減な勤怠管理が原因で賃金未払いトラブルが発生したときには、勤怠管理体制のシステム化や適切な業務・人員配置策などを構築するべきでしょう。
労務トラブル発生時に抜本的な体制見直しを行わなければ、今後何度も労務トラブルが発生しかねません。

企業法務に強い弁護士は、経営状況を立て直す手段や労務トラブルが生じにくい体制構築のノウハウを熟知しています。
健全な企業経営を達成するためにも、速やかに労使紛争や企業法務を専門に扱う法律事務所までお問い合わせください。

３．労務問題に強い弁護士の選び方

労務問題に強い弁護士を選ぶときには、以下のポイントを参考にしてください。

• 労務トラブルの解決実績は豊富か
• 労務トラブル解決策のメリット・デメリットを事前に説明してくれるか
• 弁護士費用を事前に体系的に説明してくれるか

（１）労務トラブルの解決実績は豊富か

弁護士によって専門分野や実績はさまざまです。
そのため、労務トラブルの依頼先を見つけるときには、企業法務や労使紛争に特化した法律事務所に相談するのがおすすめです。

例えば、債務整理や離婚に強い弁護士は労使紛争の実態を知らないので、従業員との交渉や労働審判手続きを効率的に行うことができません。
また、労務問題の実績が豊富だとしても、「従業員側の弁護」に力を入れている法律事務所では、企業側にとって有利な結果を期待しにくいでしょう。

法律事務所のホームページを確認すれば、弁護士の経歴や解決実績などが掲載されています。必ず「企業側の弁護」に強い弁護士までご依頼ください。

（２）労務トラブル解決策のメリット・デメリットを事前に説明してくれるか

労務トラブルの依頼先を決めるときには、「解決策それぞれのメリット・デメリットを事前に解説してくれるか」をポイントにするのもおすすめです。

例えば、「ハラスメントの示談交渉に応じることで紛争の早期解決は期待できるものの、会社側に過失があることは認めなければいけない」「民事訴訟なら会社側の主張を丁寧に説明することができるか、紛争が長期化したり敗訴したりするリスクを避けられない」など、メリットしか存在しない解決法は基本的に存在しないのが実際のところです。

メリット・デメリットを知らなければ依頼人自身が解決方針について意見・希望を表明することができません。
依頼前の法律相談の段階でメリットばかりを強調する弁護士は依頼者に対して誠実ではないので、必ず長所・短所を客観的に解説してくれる真摯な姿勢の弁護士にご依頼ください。

（３）弁護士費用を事前に体系的に説明してくれるか

労務トラブルを依頼するときには、弁護士費用などのコスト面について事前に体系的な説明をしてくれる法律事務所を選ぶようにしてください。

なぜなら、弁護士費用は法律事務所ごとに自由に設定できるので、事前にコスト面について了承をしていなければ、紛争解決時に思いもよらない高額の費用を請求される可能性があるからです。

例えば、以下の内容を踏まえて、最終的に発生する費用総額のイメージ程度は事前に把握できるようにしておきましょう。

• タイムチャージ制を採用しているか、
• 着手金・成功報酬はどのような算定基準で求めているか
• 交渉に失敗して訴訟に移行したときには別途着手金などが発生するかなど

まとめ

労務トラブルが発生したときには、出来るだけ早いタイミングで企業法務に強い専門家の力を借りるべきでしょう。

なぜなら、労使紛争が発生してすぐにスペシャリストが介入すれば、交渉や労働審判段階などで紛争の終局的解決を目指せるからです。

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