是正勧告とは？労働基準監督署の行政指導を受けたときの対処法を解説

労働基準監督署の調査（臨検監督）によって法律違反が確認された場合、是正勧告が行われることがあります。

是正勧告は「行政処分」なので必ずしも従う必要はありません。
しかし、是正勧告を踏まえた改善策を実施しなければ、刑事事件に発展したり、従業員との間での民事訴訟への対応に迫られたりしかねないでしょう。

そこで今回は、労働基準監督署の調査を経て是正勧告を受けた経営者の方のために、以下の事項について分かりやすく解説します。

• 是正勧告とは労働基準監督署の行政指導のこと
• 是正勧告が下される代表事例一覧
• 是正勧告に従わないときのデメリット
• 是正勧告を受けたときに弁護士に相談するメリット

労働基準法違反などの問題が存在するとき、紛争の長期化を回避するなら、是正勧告が下された時点での本格的な解決策が不可欠です。
企業法務に強い弁護士に相談すれば、是正勧告に対する適切な対策だけではなく、今後法令違反を生じない体制構築に向けたアドバイスを期待できるでしょう。

１．是正勧告とは労働基準監督署の行政指導のこと

まずは、是正勧告の内容について以下の内容に沿って解説します。

• 是正勧告とは
• 是正勧告と指導との違い
• 是正勧告の流れ

（１）是正勧告とは

是正勧告とは、「企業が労働基準法違反などの法令違反を生じていることが判明した場合に、労働基準監督署から下される『行政指導』」を意味します。
是正勧告の読み方は「ぜせいかんこく」です。

そして、行政指導とは、「行政機関が一定の行政目的を達成するために特定の者に一定の作為・不作為を求める指導・勧告・助言その他の行為であって、行政処分に該当しないもの」のことです（行政手続法第2条第6号）。

行政指導そのものに強制力はなく、行政指導に応じるか否かは対象者が自由に決定できます。
行政指導に応じないことを理由に不利益な扱いをしてはいけません（行政手続法第３２条各項）。

以上を踏まえると、是正勧告は労働基準監督署から法令違反事項を指摘されるものであり、改善を求められるものですが、企業側に改善義務を生じさせるものではないと理解できるでしょう。

（２）是正勧告と指導との違い

労働基準監督署の調査では、「是正勧告」とは別に「指導」と称されるものが下されることがあります。

是正勧告と指導はどちらも行政指導の一環として下されるものですが、以下のような違いに注意が必要です。

• 是正勧告：労働基準法などの法令違反が存在する場合に出される行政指導
• 指導：明確な法令違反は存在しないが、企業経営上是正すべき点が存在する場合に出される行政指導

是正勧告の際に出されるのが「是正勧告書」、指導の際に下されるのが「指導票」です。

なお、労働基準監督署の調査の結果、是正勧告書と指導票が同時に出されるパターンもあり得ます。

（３）是正勧告の流れ

是正勧告が出されるまでの流れは以下の経過を辿るのが一般的です。

1. 労働基準監督署の調査予告（予告なしで突然臨検監督が実施される場合あり）
2. 労働基準監督官による立ち入り調査
3. 労働基準監督官が経営者・担当者に対する質疑応答、従業員に対するヒアリングを実施
4. 口頭指導では不十分なほどの法令違反が存在する場合に「是正勧告書」が後日送付
5. 是正勧告書に記載された内容を踏まえて指定期限までに改善策を講じて報告書を提出

２．是正勧告が下される代表事例一覧

労働基準監督署によって是正勧告を下される代表的場面は以下の通りです。

• 労働時間
• 賃金（残業代など）
• 労働契約や就業規則
• 有給休暇
• 最低賃金
• 健康診断

（１）労働時間

労働基準法では、従業員の労働時間について数々の規制を定めています。

例えば、労働基準監督署の調査によって以下のような事実が判明した場合、是正勧告が下される可能性が高いでしょう。

• ３６協定を締結していないのに従業員が法定労働時間（１日８時間以内かつ１週間４０時間以内）を超えて働いている
• 法定の休憩時間、休日を取得させずに就労させている
• ３６協定の範囲を超えた長時間労働の実態がある

（２）賃金（残業代など）

労働基準法では、従業員の賃金に対する規制も定めています。

例えば、勤怠表などから以下の事実が明るみに出たとき、労働基準監督署から是正勧告が下されるでしょう。

• 残業手当を適切に支払っていない
• 休日手当、深夜手当を適切に管理していない
• 深刻なサービス残業の実態がある

（３）労働契約や就業規則

労働基準法では、従業員が適切な環境で就労できることを目的として、契約内容や事業所の規律を明文化することなどの手続き面の規制が定められています。

そのため、労働基準監督署の臨検監督により以下の事実が発覚すると、是正勧告の対象になるでしょう。

• 就業規則の内容に不備がある、そもそも就業規則を届け出ていない
• 就業規則を従業員に周知する措置が採られていない
• 労務関連書類（労働条件通知書・雇用契約書）を作成していない、条件漏れがある

（４）有給休暇

年次有給休暇は従業員の労働日数に応じて付与されて、理由を問わず、従業員が希望するタイミングで取得できるのが原則です（時季変更権が行使される場合を除く）。

したがって、有給休暇の取得状況に関する書類を精査した結果、以下の事実の存在が明るみに出ると、是正勧告によって改善措置を求められるでしょう。

• 従業員の大半が年次有給休暇を消化できていない
• 理由もなく従業員の有給休暇取得申請を拒んでいる
• 有給休暇の買取をした形跡がある

（５）最低賃金

低廉な就労条件を強いられると、従業員がどれだけ懸命に働いても経済的困窮状態に追い込まれる危険が生じます。

そこで、賃金の最低額は「最低賃金法」で規定されており、最低賃金法を下回る条件で従業員を働かせた場合には、原則として是正勧告の対象とされます。

ただし、精神や身体の障害によって著しく労働能力の低い労働者や、試用期間中の従業員などについては、最低賃金額から所定の割合を減額することが認められているので、この限りではありません。

なお、令和５年度の地域別最低賃金については「地域別最低賃金の全国一覧（厚生労働省HP）」をご確認ください。

（６）健康診断

労働安全衛生法では、企業側に、従業員に健康診断を受けさせる義務を課しています（同法第６６条各項）。

例えば、以下のような事実が判明すると、労働基準監督署の是正勧告が下されます。

• 従業員に一般健康診断を受けさせていない
• 健康診断の対象を正社員に限り、パート・アルバイトには健康診断を受けさせていない（適用除外される雇用形態を除く）
• 健康診断の費用を全額従業員負担にしている
• 健康診断の結果を従業員に通知していない
• 従業員の健康診断結果を５年が経過する前に破棄している
• 従業員側からの申し出を理由を問わず拒絶して、会社が指定した医師が実施する健康診断を受けることを強制している

３．是正勧告に従わないときのデメリット

是正勧告は行政指導なので、是正勧告に従わないだけですぐさまペナルティが課されることはありません。

ただし、是正勧告を無視した結果、以下の事態が発生する可能性が高まることを踏まえると、是正勧告を理由なく拒絶するのは賢明とは言えないでしょう。

• 労働基準監督署から再び是正勧告が下される
• 刑事責任を追及される
• 民事責任を追及される
• 企業名公表などによって評判が下がる

（１）労働基準監督署から再び是正勧告が下される

労働基準監督署の調査によって是正勧告が下されたにもかかわらず、一切改善策を講じなかったり、期限までに是正報告書を提出しなかったりすると、労働基準監督署の調査が繰り返し実施される可能性が高いです。

労働基準監督署は企業に労働関係法令を遵守させることを使命とする機関なので、企業側が違法状態を是正するまでは厳しい追及を受け続けるでしょう。

（２）刑事責任を追及される

労働基準法違反などの法律違反に対しては、刑事罰が定められていることが多いです。

例えば、残業代未払いの場合なら、「６ヵ月以下の懲役刑または３０万円以下の罰金刑」と定められています（労働基準法第119条第1号）。

労働基準監督署の是正勧告に応じないということは、これらの違法状態を放置することに他なりません。
労働基準監督官や検察官による厳しい取調べや、事業所の捜索・差し押さえなどへの対応を強いられた結果、刑事責任を追及されるでしょう。

（３）民事責任を追及される

労働基準監督署の是正勧告を無視すると、従業員から個別に民事責任を追及される場合があります。

例えば、労働基準法に違反した法定外労働の実態がある場合、該当する従業員から未払い賃金や慰謝料を請求されると拒絶できません。

示談交渉をするだけでも相当労力を要するのに、紛争が長期化して労働審判や民事訴訟のステージに移行すると、賠償責任だけではなく弁護士費用などのコスト肥大化を避けられないでしょう。

（４）企業名公表などにより評判が下がる

労働基準監督署の是正勧告に応じない悪質な違反事例については、企業名公表などのペナルティが課されることもあります。

違反事例と合わせて企業名が公表されると、信頼関係が崩壊した従業員の離職率が高まるでしょう。
また、社会的評判が低下することによって、株価の下落や売上げの低下などのリスクにも晒されるでしょう。

４．是正勧告を受けたときに弁護士に相談するメリット

労働基準監督署から是正勧告を受けたときには、出来るだけ早いタイミングで弁護士へ相談することをおすすめします。

なぜなら、企業法務に強い弁護士への相談によって以下のメリットを得られるからです。

• 労働基準監督署への対応を任せることができる
• 従業員との間の交渉などを任せることができる
• 労務問題の予防に向けた社内体制構築のアドバイスをもらうことができる

（１）労働基準監督署への対応を任せることができる

労働基準監督署から是正勧告を下されると、指定された期限までに具体的な改善策を講じて是正報告書を提出しなければいけません。

企業法務に強い弁護士は労働基準監督署が納得する報告書の作成ノウハウを有するので、限られた期間内に説得的な報告書を提出してくれるでしょう。

（２）従業員との間の交渉などを任せることができる

労働基準監督署から是正勧告を下されるような事態に陥ると、労基署対応だけではなく、個別労働者との労使トラブル解決に向けた対策も必要です。

例えば、残業代の未払いが発覚したときには、未払い賃金の算定や消滅時効の援用などを行ったうえで、従業員との間で示談交渉を進めなければいけません。
また、示談交渉が不調に終わったときには、勤怠管理システムなどの証拠を揃えて裁判手続きの準備に応じる必要があります。

紛争が長期化するほど企業側の負担は重くなる可能性が高いです。
企業法務や示談実績豊富な弁護士に依頼をしたうえで、現実的なラインでの合意形成及び争訟の早期解決を目指してもらいましょう。

（３）労務問題の予防に向けた社内体制構築のアドバイスをもらうことができる

企業法務に強い弁護士に相談すれば、将来的に労務問題が発生しないような社内体制構築に向けた現実的なアドバイスを期待できます。

例えば、就業規則に関する手続きに不備があった場合、テンプレートを活用しながら当該企業に適した就業規則を作成・変更したうえで、労働基準監督署への届出手続きなどを履践してくれるでしょう。
また、勤怠管理システムが機能していない場合には、クラウド化・アウトソーシング化などのアドバイスによって業務効率化も達成可能です。

企業法務に強い弁護士は、労働基準法だけではなく業務実態に踏み込んだ改善策も提案してくれます。
将来的に労働基準監督署から目を付けられないためにも、普段から弁護士のチェックを入れておくべきでしょう。

まとめ

労働基準監督署の是正勧告書は決して無視してはいけません。
なぜなら、改善対応が遅れるほど労使トラブルが深刻化するだけではなく、刑事罰や企業名公表などのペナルティが生じる危険性にも晒されるからです。

当サイトでは、企業法務や労使紛争を専門に扱っている法律事務所を多数掲載しています。
「企業側の弁護に強い専門家」をご確認のうえ、無料相談などの機会を通じて信頼できる弁護士をピックアップしておきましょう。