懲戒解雇とは？合法的に従業員に処分を科すための流れや要件を解説

犯罪や規律違反など、従業員が就業規則に規定する懲戒規定に該当する出来事を起こしたときには、会社側から当該労働者に対する懲戒解雇処分が選択肢に入ることがあります。

ただし、懲戒解雇処分は当該従業員との間で締結した雇用契約を一方的に解除するものなので、何の前触れもなくいきなり通告することはできません。

例えば、懲戒解雇に相当するだけの客観的な理由が存在するのか、懲戒解雇に至るまでの手続きは適正なのかが問われるので、不当解雇の疑いがある事案では団体交渉・労働審判・民事訴訟などの法的トラブルに発展しかねないでしょう。

そこで今回は、従業員に対する懲戒解雇処分を検討している経営者の方のために、以下の事項について分かりやすく解説します。

• 懲戒解雇の基礎知識

労使紛争や労働問題に強い弁護士に相談をすれば、懲戒解雇処分の有効性や手続きについて個別具体的にアドバイスを提供してくれるでしょう。

１.  懲戒解雇の基礎知識

懲戒解雇とは、「会社側が労働者との間で締結した雇用契約を一方的に解約する懲戒処分」のことです。
懲戒処分の中で最も重い処分が懲戒解雇です。
そして、懲戒処分とは、「業務命令・服務規律など、労働契約上の義務や就業規則に違反した労働者に対して科される不利益措置・懲罰・ペナルティ」を意味します。

懲戒解雇は、各社で規定する就業規則の中に掲げられた懲戒規定を根拠に下されます。

そのため、何が懲戒解雇事由に相当するかは企業によって異なります。
ただし、一般的には、職場規律違反や企業秩序違反、経歴詐称や背任行為、その他刑法犯罪に及んで有罪判決を下されたときなど、悪質な事案を懲戒解雇事由として定めていることが多いです。

（１）懲戒解雇以外の解雇

懲戒解雇処分は解雇の一類型でしかありません。

法律上、解雇処分は以下のように分類されます。

（２）懲戒解雇以外の懲戒処分

懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分のことです。

懲戒解雇処分以外に、以下のような懲戒処分が存在します。

２.  合法的に懲戒解雇をするための手順

懲戒解雇は一方的に従業員から安定的な身分を剥奪する処分なので、合法的な要件・プロセスを経る必要があります。

従業員に対して懲戒解雇を検討しているときには、以下７点についてご留意ください。

1. 事実関係を調査する
2. 懲戒解雇の法的要件を満たすか確認する
3. 懲戒解雇対象者に弁明の機会を与える
4. 懲戒解雇通知書を送付する
5. 懲戒解雇に必要な各種手続きを履践する
6. 解雇理由証明書を交付する
7. 懲戒解雇を検討した段階で弁護士へ相談する

（１）事実関係を調査する

懲戒解雇を実施するには、従業員の行動等が就業規則の懲戒規定に該当することを証明する必要があります。

そのため、懲戒処分に相当する事実関係を示す客観的証拠の存在が重要です。
当事者本人や関係者に対する聴き取りだけではなく、問題行動等を立証する証拠の収集を行いましょう。

（２）懲戒解雇の法的要件を満たすか確認する

懲戒解雇が有効なものと認められるには、以下４つの要件を満たさなければいけません。

1. 就業規則に懲戒解雇事由が明確に規定されて従業員に周知されていること
2. 従業員が懲戒解雇事由に該当する行為に及んだこと
3. 懲戒解雇処分を下す旨の意思表示がされたこと
4. 懲戒解雇処分が権利濫用に当たらないこと

この中で特に重要なのが「懲戒解雇処分が権利濫用に該当しないこと」です。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠いて、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用に該当することを理由に無効なものと取り扱われます（労働契約法第16条）。

解雇権の濫用に該当するかを判断するときには、労働者の行為の性質・態様や当該行為に至った経緯などの諸般の事情を総合的に考慮します。

例えば、上司によるハラスメントや長時間残業により鬱病を発症したことが原因で深刻な鬱病を患ったような場合には、いきなり懲戒解雇処分を下すのは問題があると評価されかねません。

会社側や使用者側だけで懲戒解雇事由の有無を判断するのはハイリスクなので、懲戒解雇処分のような重いペナルティを科すときには、可能な限り事前に弁護士の意見を参考にしましょう。

（３）懲戒解雇対象者に弁明の機会を与える

懲戒解雇処分を下す前に、対象者に弁明の機会を与えることも忘れてはいけません。

なぜなら、弁明の機会がなければ懲戒処分の対象になる行為に及んだ原因・経緯を把握できないからです。
また、懲戒解雇処分の通知が対象者にとって”不意打ち”になってしまいます。

懲戒解雇処分は雇用されている従業員の経済的安定性を根底から覆す強力な処分なので、必ず適正な手続きを履践するように配慮しましょう。

（４）懲戒解雇通知書を送付する

懲戒解雇処分を下すには、当該労働者に対して「懲戒解雇通知書」などの書面を送付する必要があります。

なぜなら、懲戒解雇処分は「雇用契約の解除」を意味するところ、解除の意思表示は、その通知が相手方に到達した時にはじめて効力を生じるものだからです（民法第97条第1項）。

そして、従業員を懲戒解雇するときには、原則として、少なくとも退職日の３０日前には解雇予告をしなければいけません（労働基準法第20条第1項本文）。
解雇予告から３０日以内を退職日に設定するときには、３０日分以上の平均賃金の支払いを要する点にご注意ください。

（５）懲戒解雇に必要な各種手続きを履践する

懲戒解雇をする場合でも、通常の退職手続きと同様の手続きを履践しなければいけません。

• 通常業務に支障が生じないように引き継ぎ業務を求める
• （即時解雇でないなら）未消化の有給休暇を取得させる
• 貸与品や社外秘情報、自社マニュアルなどの返却を求める
• 社会保険や雇用保険の脱退手続きを行う
• 給与や退職金にかかる所得税・住民税・各種保険料の処理を行う
• 労働者に対して必要書類を交付する（源泉徴収票・雇用保険被保険者証・退職証明書・離職票・健康保険資格喪失証明書など）

（６）解雇理由証明書を交付する

懲戒解雇の対象者から解雇理由証明書の交付を求められたときには、遅滞なく当該書面を作成して交付する必要があります（労働基準法第22条第2項、第1項）。

解雇理由証明書の交付を求められるのは、労働者側が懲戒解雇処分の有効性について疑義を呈していたり、法的措置等によって争う予定があるときが多いです。

そして、解雇理由証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはいけません（同法第22条第3項）。

したがって、解雇理由証明書の交付を求められたときには、特段の事情がある場合を除いて、「解雇の理由」を明確に記載し、かつ、「解雇の理由」以外の事項を記入しないように注意しましょう。

（７）【注意！】懲戒解雇を検討した段階で弁護士へ相談する

従業員に対する懲戒解雇を検討しているときには、検討段階から弁護士に相談することを強くおすすめします。

なぜなら、労使紛争や企業法務に強い弁護士へ相談することで、以下のメリットを得られるからです。

• 発生したトラブルと懲戒解雇処分の均衡が保たれているかを判断してくれる
• 従業員に対して実施するヒアリングで聴取すべき内容についてアドバイスをしてくれる
• 後から懲戒解雇処分の有効性について争訟を起こされても問題がないように客観的証拠を収集してくれる
• 懲戒解雇の有効性をめぐって団体交渉・労働審判・民事訴訟が生じたときにも会社側の判断が誤っていないことを主張立証してくれる

懲戒解雇処分が無効と扱われると、当該従業員を再び雇い入れる必要がありますし、職場を離れている期間中の賃金も支払わなければいけません。

懲戒解雇トラブルが長期化すると通常の企業経営にも支障を生じかねないので、弁護士のアドバイスを参考に適正な解雇手続きを意識しましょう。

まとめ

雇用中の従業員に対して懲戒解雇処分を下すときには、必ず弁護士へ事前に相談してください。

なぜなら、慎重な判断に基づいて懲戒解雇処分を下さなければ、従業員側からの法的措置によって労使紛争が長期化する危険性があるからです。

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懲戒処分などをめぐるトラブルが生じたときには、速やかに信頼できる法律事務所までお問い合わせください。