団体交渉事例を一覧で解説！労働者対応は弁護士に依頼して解決

団体交渉の事例を普段から確認しておくことは企業側にとっても大切なことです。

なぜなら、労働者がどのようなテーマで団体交渉を求めてくるかを把握しておけば、団体交渉時に必要とされる証拠などの準備をスムーズに行うことができるからです。

そこで今回は、労働者側から団体交渉を申し入れられた企業側や、将来的に団体交渉トラブルが発生した時のリスクヘッジをご検討中の経営者の方のために、以下の事項について分かりやすく解説します。

• 団体交渉の法的性質

団体交渉は労働者側の法的権利なので、原則として企業側はこれを無視することができません。

団体交渉の対応を誤ると労働審判や民事訴訟にも発展しかねないので、普段から労使紛争に強い弁護士のアドバイスを参考に、安定的な経営体制の構築を目指しましょう。

１.   団体交渉とは（団体交渉の法的性質）

団体交渉とは、「労働組合の代表者や労働組合の委任を受けた者が、労働組合や組合員のために、使用者や企業との間で、労働協約の締結その他の労働契約に関する事項について交渉をすること」です（労働組合法第6条、日本国憲法第28条）。

そもそも、企業・使用者と労働者・従業員との間には圧倒的な交渉力の差があるのが実情です。
「労働条件などについて文句を言うとクビにされるかもしれない」などの不安を抱くと、労働条件・就労環境等に不満があっても企業側に伝えることができません。

そこで、労働者の数・労働組合の組織力を活用し、労使間の交渉力の差を埋めて企業側と対等な立場からさまざまな事項について話し合いを行うために、団体交渉が法的権利として認められています。

（１）団体交渉でテーマになる代表的なトピック

団体交渉でテーマになる代表的なトピックとして以下のものが挙げられます。

義務的団体交渉事項とは、「組合員の労働条件その他の待遇や団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」のことです。
団体交渉で取り上げられたトピックが義務的団体交渉事項に含まれる場合、企業側はかならず団体交渉に応じなければいけません。

これに対して、任意的団体交渉事項とは、「団体交渉に応じるか否かを使用者側が自由に決定できるもの」を指します。
任意的団体交渉事項をテーマに掲げる団体交渉に応じる義務はないものの、適切な形で対応しなければ想定外の労使紛争激化を招くので注意が必要です。

（２）団体交渉のデメリット

労働組合による団体交渉への対応を誤ると、会社側には以下のようなデメリットが生じる可能性があります。

• 交渉が決裂することで、労働者側が過激な手段で圧力をかけてくる（街頭宣伝、ビラ配り、ストライキなど）
• 労使紛争が報道されるなどして企業価値・企業イメージが低下する
• 労働者側から法的措置を提起される（労働基準監督署への申告、労働審判や民事訴訟の提起など）
• 団体交渉の長期化によって準備・対応コストを強いられる、本業の生産性が低下する
• 団体交渉の拒否が「不当労働行為」に該当すると主張されて法的トラブルが波及する

原則として、企業側には団体交渉に対する誠実交渉義務が課されています。

円滑かつ的確な対応によって労使紛争の早期解決を実現できるので、可能な限り早いタイミングで労働問題に強い弁護士までご相談ください。

（３）団体交渉の進め方

団体交渉は次のような流れで進行するのが一般的です。

1. 労働組合側から団体交渉に関する通知書が届く
2. 団体交渉の日時・場所・出席者について事前協議（予備折衝）する
3. 団体交渉当日へ事前準備（想定問答集を作成、担当者間での情報共有など）する
4. 団体交渉当日（議事録の作成、録音・録画を忘れない）
5. 和解成立または交渉決裂によって団体交渉が終了する
6. 交渉決裂した場合には法的手続きのステージに移行する

団体交渉を円滑に進めるには、入念な事前準備と丁寧なリスクヘッジが重要です。

労使紛争長期化によるデメリットを回避するためにも、必ず労使紛争の経験豊富な法律事務所まで事前にご相談ください。

（４）団体交渉への対応を弁護士に相談するメリット

労働組合側から団体交渉を申し入れられたときや、将来想定される団体交渉への対応体制構築を視野に入れているときには、労使紛争に強い弁護士の力を借りることを強くおすすめします。

なぜなら、団体交渉について弁護士へ相談することで以下８点のメリットを得られるからです。

• 団体交渉当日に同席して円滑な会議進行を心掛けてくれる
• 入念な事前準備をして団交当日に挑む労働組合側に対して、心理的・法律的な戦術を駆使して対応してくれる
• 不当労働行為規制など、会社の弱点になるような出来事を事前に回避してくれる
• 労働組合側から提出された書面の精査や証拠書類の作成などの負担を軽減できる
• 想定問答集の作成や事前問答の練習など、団交当日に向けて担当者をサポートしてくれる
• 現行の法律や過去の裁判例を踏まえた現実的な解決を実現しやすくなる
• 団体交渉が決裂した後に待ち受ける法的措置にも対応してくれる
• 将来的に労使紛争が生じないような労務管理体制構築に向けたアドバイスを提供してくれる

弁護士によって専門分野が異なるので、法律事務所選びをするときには、「労使紛争における企業側の弁護実績が豊富かどうか」という観点に注目することを強くおすすめします。

２.  団体交渉のよくある事例

団体交渉の具体的な事例を紹介します。

（１）賃金・労働時間に関すること

賃金や労働時間（残業代、退職金、休日・深夜手当など）については、個別の労働契約や就業規則だけではなく労働基準法でも厳格な定めが置かれています。

そのため、契約通りに給与を支払わなかったり、労働基準法に違反して残業代を支払わなかったりすると、団体交渉で正規の金額の支払いを求められます。

団体交渉で賃金がトピックに挙がった場合、会社側としては請求された金額に法的根拠があるのかを精査しなければいけません。
そのうえで、労働者側からの請求に根拠があるときには、解決金として支払う金額について合意形成を目指す必要があります。
また、請求に根拠がないと判断した場合には、労働組合側との間での丁寧な話し合いを要します。

特に、賃金に関するトラブルは、全従業員に対する未払い問題に波及する可能性があります。
あまりに高額の金銭を請求されると経営に支障が生じかねないので、労働組合側との交渉を有利に進めるためにも弁護士のサポートは不可欠でしょう。

（２）懲戒処分に関すること

団体交渉では、実際に行われた懲戒処分の妥当性や就業規則の懲戒規定の内容がトピックに挙げられます。

例えば、従業員に対する懲戒処分及び解雇処分については労働契約法第15条及び第16条で厳格な規定が置かれているため、客観的に合理的な理由がなく、かつ、社会通念上相当ではない場合には、当該懲戒処分・解雇処分は権利濫用に該当することを理由に無効と扱われます。

懲戒処分や解雇処分の有効性が争点になったときには、当該処分に至った経緯・事情などの具体的な証拠を示したうえで、処分内容が不当に重過ぎるものではないことを示さなければいけません。
仮に懲戒解雇処分が無効なものと扱われると、当該従業員に対して解雇処分を下したとされる時点から現段階に至るまでの給料と遅延損害金を合わせて支払う必要があります。

弁護士に依頼をすれば、懲戒解雇処分の無効性が争われた数々の裁判例を踏まえて、団体交渉で問題になっている事案に対して会社側の主張を根拠付ける証拠を丁寧に収集してくれるでしょう。

（３）労災補償に関すること

団体交渉では、労災事故が発生したときの認定内容や損害賠償の範囲などがテーマに掲げられます。

例えば、労災事故が発生した原因が設備の点検不備にあったり、うつ病などの精神疾患を患った経緯について会社側がハラスメントを否認したような事案では、従業員が労働組合に相談をした結果、団体交渉に至る可能性があります。

このような事案では、会社側が主張する労災に至った経緯や慰謝料などの根拠について客観的な証拠を収集しなければ労働組合側の納得は引き出しにくいでしょう。

（４）ハラスメントに関すること

近年では、団体交渉でハラスメントに関するトピックが取り上げられることも多いです。

例えば、実際に起こったセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの事案における損害賠償請求や慰謝料請求が問題に挙げられます。
また、場合によっては、ハラスメントを防止する体制を構築していなかった企業自体の責任も追及されかねないでしょう。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法・パワハラ防止法）の施行・改正によってすべての企業に対してハラスメント防止措置が義務化されているのが実情です。
企業側の社内体制構築ノウハウを有する弁護士に相談のうえ、団体交渉において会社側に有利な落としどころを探ってもらいましょう。

まとめ

団体交渉ではさまざまなテーマが紛争課題に挙げられます。

そのため、団体交渉について弁護士へ依頼をするときには、労使紛争の取扱い事例が幅広く解決実績も豊富な法律事務所へ相談することを強くおすすめします。

当サイトでは労働問題に強い法律事務所を多数掲載しておりますので、アクセスの良い専門家までお問い合わせください。