退職勧奨は会社都合退職になる？自己都合退職との違いや注意点を解説

退職勧奨を受け入れた労働者が退職したときには「会社都合退職」と扱わなければいけないケースが大半です。懲戒解雇処分とは異なり、退職勧奨はあくまでも会社側の事情で従業員に退職を受け入れてもらう手段だからです。

退職勧奨を勧めるときには、雇用保険をめぐる問題だけではなく、交渉段階などでさまざまな注意点を踏まえなければいけません。適切に手続きを行わなければ、後から労働審判によって紛争が深刻化するリスクが生じます。

そこで今回は、さまざまな事情で退職勧奨を実施しようと考えている経営者の方のために、以下の事項について分かりやすく解説します。

• 退職勧奨は自己都合ではなく会社都合
• 退職勧奨をするときの注意点
• 退職勧奨を検討しているときに弁護士へ相談するメリット

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１．退職勧奨は自己都合ではなく会社都合

退職勧奨によって労働者が退職したときには、「自己都合退職」ではなく、「会社都合退職」と扱われます。

まずは、退職勧奨が会社都合退職と扱われる理由について解説します。

（１）退職勧奨とは

退職勧奨とは、「使用者が労働者に対して自主的な退職を勧めること」です。退職勧奨は「退職勧告」とも呼ばれます。

退職勧奨をした結果、労働者が退職をするに至った場合、「労働者が自分自身の意思に基づいて退職をした」と扱われます。労働者の意思とは関係なく企業が一方的に契約の解除を通告する「解雇予告」とは全く異なるものです。

（２）退職勧奨が会社都合になる理由

退職勧奨における諸条件は使用者・労働者間で自由に決定できます。例えば、「自己都合退職とすること」という条件で労使間で合意に至れば、会社都合退職ではない形で労働者を退職させることは可能です。

ただし、そもそも退職勧奨は、会社側が労働者に自主退職を迫るものです。また、会社都合退職の方が労働者にとってメリットが大きいので、退職についての合意を引き出すためには、「会社都合退職」の条件を提示した方がスムーズでしょう。

そのため、退職勧奨に至った経緯がどのような事情であったとしても、会社都合退職と扱われることが多いです。

なお、会社側から退職を求めたにもかかわらず自己都合退職として取り扱ったことが違法であるとして、損害賠償が認められているケースもあります。

（３）自己都合と会社都合の違い

自己都合退職とは、「労働者側の都合で退職すること」です。失業保険に関する「特定理由離職者」「一定受給資格者」がこれに当たります。

これに対して、会社都合退職は、「会社側の都合によって労働者との間で締結した雇用契約を終了すること」を意味します。失業保険における「特定受給資格者」が会社都合退職に相当します。

以下のように、自己都合退職と会社都合退職は「離職票に記載する離職理由」で区別されます。どちらに振り分けられるかによって、労働者の雇用保険の条件が異なります。

基本的には、会社都合退職の方が労働者側のメリットは大きくなります。

懲戒解雇処分の前段階として行う退職勧奨のような例外的な場面を除いて、退職勧奨に応じたときには「会社都合退職」を条件にした方が退職の合意を引き出しやすいでしょう。

２．退職勧奨をするときの注意点

退職勧奨をするときには、「自己都合退職と会社都合退職のどちらにするか」という点以外にも多くの注意事項が存在します。

ここからは、退職勧奨後の深刻な法的トラブルを回避するときに役立つ方策について解説します。

（１）退職を強要しない

退職勧奨について従業員から合意を引き出すときには、冷静かつ丁寧に話し合いをする必要があります。

例えば、退職について合意させるために強要をするのは厳禁です。もし使用者側が退職強要によって無理矢理従業員を退職に追いやってしまうと、パワーハラスメントを理由に損害賠償請求されたり、不当解雇を主張されて未払い賃金の支払いを求められる危険性が生じます。

退職勧奨時にやってはいけない代表例として以下の事項が挙げられます。

• 退職勧奨の交渉中に従業員に対して暴力を振るった、従業員に向かって物を投げつけた
• 退職勧奨の交渉中に従業員の人格を否定するような暴言を発した
• 従業員が退職せざるを得ないような状況を作り出すために、職場の人間関係から切り離した
• 退職勧奨対象者に到底達成不可能な業務量を与えて精神的に追い込んだ
• 退職勧奨対象者に一切仕事を与えず、仕事に対するモチベーションを失わせた
• 退職勧奨対象者との交渉を有利に進めるための材料を探す目的で、労働者のプライバシーを侵害した
• 連日長時間に及ぶ面談を強いて退職勧奨への合意を無理矢理取り付けた
• 「退職しなければクビにする」などの言ってはいけない発言をした

（２）従業員との間で冷静な話し合いの場を設ける

退職勧奨の話し合いをするときには、冷静な交渉の場を設ける必要があります。

例えば、労働者側が素直に話しをしやすいように、面談担当者は気心が知れた上司を選定したり、1対1の状況を作るのがポイントです（もちろん、個別具体的な事情を勘案して、距離感のある人事担当者が対応に当たったり、1対2の状況で交渉する方が適切なこともあるでしょう）。

また、他の従業員に退職勧奨のことを知られないために、社内の会議室のような他人には見えない環境を設定することも忘れないようにしてください。

（３）退職勧奨時の客観的な証拠を残す

退職勧奨の話し合いをするときには、客観的な証拠を残すことも忘れてはいけません。

なぜなら、後からパワハラや不当解雇を理由に法的措置を採られたときの証拠として役立つからです。

例えば、交渉時の資料や双方の主張内容を書面化したり、面談時の音声を録音しておくことがおすすめされます。

（４）従業員の合意を引き出すための条件提示を工夫する

労働者側が素直に退職勧奨に従ってくれないときには、合意を引き出すために条件面で工夫を凝らす必要があります。

例えば、退職金を上乗せしたり、退職時期について労働者側の希望を反映させることが考えられます。さらに、再就職支援を提供したり、会社都合退職に同意したりすることで、退職勧奨の成功率が高まるでしょう。

退職勧奨の交渉を円滑にまとめるには、「どの範囲まで譲歩できるか」について事前に社内協議をしておくことをおすすめします。

（５）離職票の内容は正確に記載する

退職勧奨を受け入れた従業員が退職したときには、正確な内容を記載した離職票を交付してください。

なぜなら、記載ミスや記入漏れがあると従業員側が希望通りに雇用保険を受給できなくなりますし、「意図的に離職票を改竄した」と判断されて、法的措置に踏み出されるリスクが生じかねないからです。

離職票の記載事項として注意すべき事項として以下のものが挙げられます。

• 離職票の離職理由は「会社都合退職」にする
• 従業員側と合意形成をした「退職日」を記入する
• 正確な「給料額」を記載する

（６）事前に弁護士に相談して合法的な手続きを意識する

退職勧奨を検討しているときには、弁護士へ相談することを強くおすすめします。

なぜなら、退職勧奨トラブルや労使紛争の実績豊富な専門家を頼ることで、以下のメリットを得られるからです。

• 退職勧奨の交渉を進めるときの注意事項を教えてくれる
• 会社側を代理して、従業員との話し合いを進めてくれる
• 退職勧奨トラブルが深刻化して労働審判や民事訴訟が提起されても対応してくれる
• 退職勧奨について従業員側が納得しやすい条件を提示してくれる
• 懲戒解雇処分など、退職勧奨以外の選択肢も検討してくれる

まとめ

退職勧奨はほとんどのケースで会社都合退職と扱われます。「解雇以外は自己都合退職」などの誤解をしていると、労働者が退社した後にさまざまな形で法的責任を追及されかねません。

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