退職勧奨とは？メリット・デメリットや具体例、注意点について解説

退職勧奨は、「退職について従業員の合意を引き出すための打診」のことです。退職について労働者が合意をしているので、懲戒解雇処分のような厳しい法規制の適用を受けることはありません。

ただし、退職勧奨に従業員が合意をしてくれない限りは退社には至りませんし、退職勧奨を無理強いするとハラスメント扱いされるリスクも伴います。

そこで今回は、人員整理の必要性に迫られたり、問題行動を起こす従業員に対して退職勧奨を検討している経営者の方のために、以下の事項について分かりやすく解説します。

• 退職勧奨とは
• 退職勧奨のメリット・デメリット
• 退職勧奨の流れ
• 退職勧奨の注意点

当サイトでは、退職勧奨や懲戒解雇トラブルの実績豊富な法律事務所を多数掲載中です。労使紛争が深刻化する前の出来るだけ早いタイミングでご相談ください。

１．退職勧奨とは

退職勧奨とは、「企業が労働者に対して任意で退職するように促すこと」です。

まずは、退職勧奨の内容や、退職勧告・解雇との違いなどについて解説します。

（１）退職勧奨は雇用契約の合意解約のこと

退職勧奨は、「企業が労働者に対して、雇用契約の合意解約に応じるように促すこと」を意味します。退職勧奨の読み方は「たいしょくかんしょう」です。

退職勧奨という手段を選択する目的は、「厳しい解雇規制の適用を免れるため」です。

そもそも、職場に相応しくない従業員を会社から一方的に解雇するには、「客観的に合理的な理由があり、解雇処分が社会通念上相当であること」という要件を満たさなければいけません。合理性や闘争性を欠く解雇処分は「企業側の権利濫用」と判断されて無効と扱われます（労働契約法第16条）。

これに対して、退職勧奨については明文上の規制は一切存在しません。雇用契約の解約について従業員側の合意を得られる限りは解雇に当たらないため、深刻な労使紛争に発展するリスクを大幅に減らすことができます。

そのため、「解雇規制の適用を受けずに従業員を円満退社に導く手段」として、退職勧奨は有効な選択肢と考えられるでしょう。

（２）退職勧奨と退職勧告の違い

退職勧告とは、「企業が従業員に対して退職を勧めること」です。

企業側から一方的に雇用契約を解除する懲戒解雇とは異なり、退職勧告も「従業員の任意に基づく退社」を促すものです。

したがって、退職勧奨と退職勧告は同じ意味合いで使われる用語だといえるでしょう。

（３）退職勧奨・退職勧告と解雇の違い

退職勧奨（退職勧告）と解雇は全く別物です。

退職勧奨（退職勧告）が「雇用契約の解約について労使間で合意に至っていること」を前提に行われるのに対して、解雇は「企業側が一方的に雇用契約を終了させるもの」です。

つまり、解雇には「労働者側の合意」が存在しないため、さまざまな解雇規制によって労働者の地位が保護されているということです。

解雇処分によって労働者から「雇用されている身分」を奪うのは相当ハードルが高く法的リスクも伴います。

そのため、「合意を前提とした退職」を促すことができる退職勧奨は、安定的な企業運営を目指す経営者に重宝される手段だといえるでしょう。

（４）退職勧奨の具体例

退職勧奨は「労働者側の合意」さえ得ることができれば成功します。退職勧奨に至る理由・経緯などについて法律上の規制は一切存在しません。

例えば、以下のようなケースで退職勧奨が有効な選択肢になるでしょう。

• 従業員の能力不足（ミスの頻発、顧客・クライアントからの苦情、営業成績の不振、管理職のマネジメント能力不足など）
• 勤務態度の不良（上司の指示に従わない、遅刻・欠勤、報連相欠如、社会人マナー違反など）
• 同僚や上司とのトラブル（協調性に欠ける、喧嘩が多い、各種ハラスメントなど）
• 信頼関係の喪失（機密情報やノウハウの流出、横領や窃盗、企業や社員に対する誹謗中傷・名誉棄損、その他就業規則違反など）
• 経営上やむを得ない事情（経営難、不採算部門の整理・廃止、事業内容の転換、人員整理など）

以上を踏まえると、「懲戒解雇事由や解雇事由には当てはまらないとき」だけではなく、「懲戒解雇や解雇処分の前段階」でも、退職勧奨のステップをはさむことで円満退社に誘導することができるでしょう。

２．退職勧奨のメリット・デメリット

企業側から見たときの退職勧奨のメリット・デメリットは以下の通りです。

以上を踏まえると、「退職勧奨は解雇規制に伴う法的リスクを回避できる一方で、従業員から合意を引き出すための現実的な労力を避けられない」とまとめることができます。

「時間をかけて退職勧奨を進めるべきか」「退職勧奨を省略して懲戒解雇や解雇に踏み出すべきか」は企業側が抱える事情にも左右されます。

どのような方針で従業員と向き合うべきかについて判断するときには、労働問題に強い弁護士まで事前にご相談ください。

３．退職勧奨の流れ

退職勧奨の流れについても法的規制は存在しませんが、一般的には以下の順番で進めることをおすすめします。

• 退職勧奨について社内協議をする
• 退職勧奨の対象従業員と話し合いの場を設ける
• 退職時期などの諸条件について交渉する
• 退職届を提出してもらって退職合意書を締結する

（１）退職勧奨について社内協議する

退職勧奨を実施するときには、経営陣サイドだけで退職勧奨について協議するのがファーストステップです。

特に、特定の従業員の非行等を理由に退職勧奨を目指すのではなく、リストラなどの組織再編目的で退職勧奨を実施するときには、以下の項目について話し合いをする必要があります。

• 退職勧奨を進める従業員の数
• 退職勧奨によって削減を目指すべき人件費の金額
• 退職勧奨の対象者の選定基準
• 退職勧奨を進める労働者の優先順位
• 退職勧奨以外の選択肢の是非　など

（２）退職勧奨の対象従業員と話し合いの場を設ける

退職勧奨に関する社内方針が決定した後は、対象従業員との間で話し合いの場を設けます。

法定有給休暇の残日数や退職金の金額、退職時期などについてスムーズに合意形成に至れば、そのまま退職手続きに移行します。

また、すぐに合意形成に至らないとしても、退職勧奨をする理由（勤怠不良など）やその証拠（営業成績や他の従業員からのクレームなど）を提示すると、退職勧奨に素直に従ってくれる可能性が高まるでしょう。

（３）退職時期などの諸条件について交渉する

退職勧奨を言い渡された従業員の中には、素直に退職について合意しないケースも少なくありません。

合意を得られないことを理由に退職勧奨自体を諦めるのも選択肢のひとつですが、当該従業員から自主退職についての合意を引き出すために、企業側から諸条件を提示してさらに交渉を進めることも考えられます。

例えば、以下のような内容を提示して譲歩することで合意に至ることがあります。

• 退職金を上乗せする
• 再就職支援をサポートする
• 有給休暇のタイミングを見計らって退職時期を選定する
• 従業員側の家計事情を踏まえてボーナス支給時期まで退職時期を後ろ倒しする

退職勧奨を成功させるためとはいっても、企業側が譲歩をし過ぎるのも適切ではありません。企業・労働者の当事者だけの交渉で円満合意に至りにくい場合には、弁護士に交渉を代理してもらうこともご検討ください。

（４）退職届を提出してもらって退職合意書を締結する

退職勧奨によって労働者から退職について合意を引き出すことに成功した後は、「退職合意書」を締結します。

退職合意書には、退職勧奨の交渉時に約束された諸条件だけではなく、守秘義務・競業避止義務などの必要事項について記載してください。

労使紛争の長期化・深刻化を回避するには諸条件を書面化することが重要です。交渉の経緯について説明をしたうえで、必ず弁護士のチェックを受けましょう。

４．退職勧奨の注意点

退職勧奨には解雇規制のような厳しい法的規制は存在しません。

しかし、「法規制が存在しないから、退職勧奨はどのような手段で自由に行っても良い」というわけでもない点に注意が必要です。

最後に、退職勧奨を進めるときの注意事項について解説します。

（１）やり方次第ではパワハラの疑いをかけられる

退職勧奨をするときには「言ってはいけないこと」「やってはいけないこと」が多いです。

そして、退職勧奨は方法を間違えるとパワーハラスメントの疑いをかけられる可能性があります。

退職勧奨がパワハラに該当し得るのは以下のケースです。

• 退職勧奨の交渉中に従業員に対して暴力を振るった、従業員に向かって物を投げつけた
• 退職勧奨の交渉中に従業員の人格を否定するような暴言を発した
• 従業員が退職せざるを得ないような状況を作り出すために、職場の人間関係から切り離した
• 退職勧奨対象者に到底達成不可能な業務量を与えて精神的に追い込んだ
• 退職勧奨対象者に一切仕事を与えず、仕事に対するモチベーションを失わせた
• 退職勧奨対象者との交渉を有利に進めるための材料を探す目的で、労働者のプライバシーを侵害した

退職勧奨がパワハラ認定されると、企業が安全配慮義務違反になったり、使用者責任に基づく損害賠償責任を追及されたりする可能性があります。

さらに、このような経緯を経て退職勧奨について合意を引き出せたとしても、後から「退職勧奨が強制的だったので実質的な不当解雇に該当する」と主張されて、労働審判の長期化や解決金の支払いを命じられるリスクも生じかねません。

（２）従業員との合意形成に至るまで手間がかかる

懲戒解雇処分は企業側が手続きを履践すれば自由なタイミングで実施することができます。

これに対して、退職勧奨は従業員から合意を引き出すまでは成功しません。

したがって、退職勧奨を選択するときには、諸条件の交渉などに時間・労力を奪われることを覚悟する必要があるでしょう。

（３）退職勧奨は「会社都合」

「この従業員を早く辞めさせたい」と企業側が考えたとしても、退職勧奨を経て退社に至る場合には、原則として「会社都合退職」と扱われます（もちろん、従業員サイドに相当の悪質性があり、懲戒解雇処分が相当な事案では、交渉の結果「自己都合退職」について従業員サイドの合意を引き出すことも可能です）。

会社都合退職になったときには離職票の作成・発行などの諸手続きが必要になるので、ご注意ください。

（４）弁護士との事前協議が不可欠

退職勧奨を検討しているときには、事前に弁護士へ相談することを強くおすすめします。

なぜなら、労使紛争や企業法務に強い専門家を頼ることで、以下のメリットを得られるからです。

• 退職勧奨の注意事項を教えてくれる
• 労働者が退職勧奨に応じるべき理由を合理的に説明してくれる
• 退職勧奨が長引きそうなときには、当該労働者との間での交渉を代理してくれる
• 退職勧奨の際にやってはいけないことに手を染めてしまったときでも、その後の労働審判などに対応してくれる
• 退職勧奨以外の方法での経営立て直しなども検討してくれる

まとめ

退職勧奨はコストパフォーマンスの良い人員整理の手段です。

しかし、解雇と違って「労働者側の合意」がなければ退社に至らないので、交渉が長期化するリスクを伴います。

短期間で成果を上げるには、退職勧奨自体の是非を丁寧に判断しながら、慎重に従業員側と交渉を進めなければいけません。

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