パワーハラスメントの事例～会社で起こりうる具体例や裁判例を紹介

２０２２年４月から中小企業を含む全企業に対して、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するための措置を講じることが義務化されています。

社内でのパワハラを防止するためには、従業員に対して、どのような行為がパワハラに該当するのかを明確に示さなければなりません。
しかし、パワハラという言葉を知ってはいても、その詳しい内容まで把握できていない方も多いことでしょう。

そこで今回は、パワハラ対策の構築をお考えの経営者や担当者の方に向けて、以下の事項について分かりやすく解説します。

• パワハラの定義と判断基準
• 会社で起こりうるパワハラの具体的な事例
• パワハラに関する重要な裁判事例

パワハラを放置すると、被害者となった従業員にも企業にも重大な損害が生じるおそれがあります。
パワハラについて分からないことがあるときは、企業法務に強い弁護士へご相談ください。

１．パワーハラスメント（パワハラ）とは

まずは、パワハラの定義と判断基準を確認していきましょう。

（１）パワハラの定義

職場におけるパワハラとは、厚生労働省のいわゆる『パワハラ防止指針』によると、「職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害される」ものと定義されています。

上司が部下を指導する目的で行った行為であっても、度を過ぎるとパワハラに該当する可能性があることに注意が必要です。

なお、『パワハラ防止指針』とは、厚生労働省が労働施策総合推進法第３０条の２第３項に基づき、事業主が職場でのパワハラを防止するために講じるべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために定めた指針のことです。

（２）パワハラの３つの要素

厚生労働省が示したパワハラの定義から、次の３つの要素をすべて充足する行為はパワハラに該当します。

1．優越的な関係を背景とする言動であること

2．業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること

3．就業環境を害すること

１の「優越的な関係」は、必ずしも上司と部下の関係に限定されるものではありません。
相手が同僚や部下であっても、業務上、抵抗や拒絶ができない関係性であれば、「優越的な関係」に当たることがあります。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、２と３の要素を満たさないため、パワハラには該当しません。

２．会社で起こりうるパワハラの事例６選

パワハラの具体的な事例には多種多様なものがありますが、パワハラ防止指針では代表的な類型として次の６つを掲げて、典型的な事例が紹介されています。

• 身体的攻撃
• 精神的攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

ここでは、この６つの類型ごとに、会社で起こりうるパワハラの具体的な事例を詳しくご紹介します。

（１）身体的攻撃に該当するケース

身体的攻撃とは、殴る・蹴るなどの暴行によって身体的な危害を加える類型のパワハラです。
あからさまな暴力でなくても、相手の身体に脅威を感じさせる行為はパワハラに該当する可能性があります。

身体的攻撃としてのパワハラに該当する具体的な事例としては、次のようなものが挙げられます。

• 書類などで頭を叩く
• 机を強く叩く
• 椅子を蹴る
• 丸めた紙などを投げつける
• 胸などを小突いたり押したりする

相手を叱咤激励する目的で肩や背中を軽く叩く行為は、基本的にパワハラには当たらないと考えられます。
ただし、威圧的な発言を伴う場合は、次の「精神的攻撃」によるパワハラに該当する可能性があるので注意が必要です。

（２）精神的攻撃に該当するケース

精神的攻撃とは、暴言や脅迫、侮辱的発言など主に言葉によって精神的な苦痛を与える類型のパワハラです。

具体的な事例としては、次のようなものが挙げられます。

• 「こんなこともできないようでは人間としてダメだ」などと、相手の人格を否定する発言をする
• 「アホ」「バカ」「ボケ」などと相手を侮辱する発言を繰り返す
• 仕事でミスをした部下に対して、必要以上の長時間にわたって厳しく叱責する
• 他の従業員の面前で特定の従業員に対して、大声で威圧的な叱責を繰り返す
• 「○○にはこの仕事はつとまらない」などと相手の能力を否定する内容のメールを、相手本人を含む複数の従業員に宛てて送信する

重大なミスをした部下や、遅刻・欠勤を繰り返す従業員などに対して、一定程度強く注意することはパワハラに該当しません。
しかし、発言がエスカレートして業務上必要かつ相当な範囲を超えてしまうと、パワハラに当たるので注意が必要です。

（３）人間関係からの切り離しに該当するケース

人間関係からの切り離しとは、特定の従業員を無視したり仲間外れにしたりして、職場の人間関係において孤立させる類型のパワハラです。

具体的な事例としては、次のようなものが挙げられます。

• 上司の意に沿わない部下を仕事のチームから外す
• １人の従業員だけ別室に席を移し、長期間にわたって隔離する
• 軽微な問題行動を起こした従業員に長期間にわたって自宅研修をさせる
• 同僚が特定の従業員を無視して職場で孤立させる
• 会社の公式行事としての性質を有する飲み会に１人だけ呼ばない

新入社員に対する教育や、懲戒処分を受けた従業員に対して、一時的に別室や自宅で必要な研修を受けさせることは、パワハラには該当しません。
しかし、隔離する期間や研修の内容などが、業務上必要かつ相当な範囲を超えないように注意する必要があります。

（４）過大な要求に該当するケース

過大な要求とは、遂行不可能なことや業務上明らかに不要なことを強制する類型のパワハラです。

具体的な事例としては、次のようなものが挙げられます。

• 達成困難なノルマを課し、達成できなければ厳しく叱責する
• 仕事のやり方が分からない新入社員に対して、ベテラン社員と同等の業務遂行を求める
• 残業を１人の従業員に押し付け、他の従業員は帰ってしまう
• 特定の従業員に対して、他の従業員がやるべき仕事まで押し付ける
• 上司が部下に業務とは無関係の私的な雑用の処理を強制する

繁忙期に業務上の必要性から、通常時よりも一定程度多い業務の処理を命じることは、パワハラには該当しません。
しかし、「相当な範囲」を超えて著しく大量の業務処理を命じるとパワハラに当たる可能性があるので、注意が必要です。

（５）過小な要求に該当するケース

過小な要求とは、仕事を与えなかったり、本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事ばかりを命じたりする類型のパワハラです。

具体的な事例としては、次のようなものが挙げられます。

• 気に入らない部下に対して嫌がらせの目的で仕事を与えない
• 管理職である社員を退職に追い込む目的で電話番だけを命じる
• 業務に関係のない書類の作成だけを命じる
• 営業職である従業員に対して社内の清掃だけを命じる
• 技術職である従業員に対して営業所の草むしりだけを命じる

従業員の能力や業務の必要性に応じて業務内容や業務量を一定程度軽減することは、パワハラには該当しません。
しかし、「お前は能力が低いから、これだけをやっておけ」などと相手の人格を否定する発言をすると、精神的攻撃としてのパワハラに該当する可能性があるので注意しましょう。

（６）個の侵害に該当するケース

個の侵害とは、従業員のプライバシーに過度に干渉する類型のパワハラです。

具体的な事例としては、次のようなものが挙げられます。

• 従業員の職場外での行動を監視し、特定の行為を強制したり禁止したりする
• 恋人の有無など交友関係を執拗に詮索する
• 配偶者など家族に関する悪口を言う
• 従業員との個人面談で知り得た学歴や職歴、出身地などの個人情報を他の従業員にばく露する
• 従業員の病歴や性的指向・性自認などのプライバシー性が高い個人情報を、本人に無断で他の従業員にばく露する

従業員に対して業務上の配慮を行う目的で、必要な限度で病歴や家族の状況等をヒアリングすることはパワハラに該当しません。
しかし、聴取した秘密を他に漏らさないように、厳重に注意する必要があります。

３．パワハラに関する重要な３つの裁判事例

ここでは、パワハラに関する重要な裁判事例を３つご紹介します。
パワハラが認められた事例だけでなく認められなかった事例もご紹介するので、参考にしてください。

（１）加害者だけでなく会社の責任が認められた事例

金属ほうろう加工業を営む会社の従業員が自殺したことと、社長によるパワハラとの間に相当因果関係があるとして、加害者である社長個人と会社の責任が認められた裁判例があります（名古屋地裁平成２６年１月１５日判決）。

判決文によると、社長は日常的に、被害者が仕事でミスをした際に暴言や暴行を繰り返していたことが認められています。
ミスによって会社に与えた損害を弁償することを求め、７０００万円もの金銭を要求したこともあるとのことです。

被害者が自殺する７日前には社長から全治約１２日間を要する傷害を負う暴行を受け、自殺する３日前には退職強要を受けた事実も認定されています。

これらの暴言や暴行、退職強要が行われた時期や内容、その間の被害者の様子などに照らして、被害者は社長によるパワハラによって急性ストレス反応を発症し、自殺するに至ったと認定されました。

そして、裁判所は民法第７０９条および会社法第３５０条に基づき、会社と社長個人に対して、慰謝料や逸失利益など合計５４００万円余りの損害賠償を命じました。

会社法第３５０条とは、株式会社の代表取締役その他の代表者が職務を行う際に第三者に損害を加えた場合に、会社が損害賠償責任を負う旨の規定です。

加害者が代表者ではなく一介の従業員である場合は民法第７１５条が適用され、事業主が使用者責任として損害賠償責任を負います。

この事例は、ミスをした部下に対する叱責が業務上必要かつ相当な範囲を超え、被害者に著しい身体的・精神的苦痛を与えたことから、パワハラが認定されたものといえます。ミスをした従業員に対する指導が必要な場面もありますが、度を過ぎないように注意しなければなりません。

参考：あかるい職場応援団

（２）同僚からのパワハラが認められた事例

大企業に勤務していた女性従業員が、同僚の女性従業員たちから集団で「いじめ」や「嫌がらせ」を受けていたケースで、パワハラが認定された裁判例があります（大阪地裁平成２２年６月２３日判決）。

この事例では、被害者となった女性従業員が社内で昇進したところ、それを妬んだ先輩、年上の女性従業員の一部が酷いいじめや嫌がらせを開始しました。
この女性従業員たちが他の同僚女性も巻き込み、集団でいじめや嫌がらせをするようになったのです。

いじめや嫌がらせの内容は、被害者本人に聞こえるように悪口や陰口を言うことが中心でしたが、その態様は陰湿であり、４年以上の長期間にわたって繰り返されました。

被害者は男性上司に相談したこともありましたが、上司や会社は何ら改善策をとらなかったばかりか、被害者に対して跳び蹴りのまねや、顔すれすれに殴るまねをした男性上司もいました。

やがて被害者は体調不良を訴えるようになり、受診したところ精神疾患の発症が認められました。
以後、被害者は休職し、最終的には退職にまで追い込まれたのです。

被害者は業務上の原因で精神疾患を発症したとして労災を申請しましたが、加害者や相談を受けた上司らが労働基準監督署の聴き取りに対していじめの事実を否定したことから、労災は不支給となってしまいました。

そこで、被害者は裁判所の判断を仰ぐために民事裁判を提起したのです。

民事裁判では、被害者が依頼した弁護士の尽力によっていじめや嫌がらせの事実を立証することに成功し、被害者が勝訴しました。

判決文では、次の３点が認定されています。

• いじめやいやがらせが集団で、しかも、かなりの長期間、継続してなされたこと
• そのいじめ等は他の人が余り気づかないような「はなはだ陰湿」な態様でなされていて、その陰湿さや執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、いやがらせであったこと
• 上司らはいじめに気づかず、気づいた部分についても何ら対応を取らず、相談を受けた以降も防止策を取らなかったことで、原告が失望感を深めたこと

この事例のように、パワハラの事実があったとしても、被害者がその事実を証明することに苦慮するケースは珍しくありません。

しかし、労働問題に強い弁護士がサポートすれば、事実の立証に成功する可能性は高いです。
企業としては、パワハラが発生した以上は、その事実を隠すことは難しいと考えるべきでしょう。

参考：あかるい職場応援団

（３）パワハラに当たらないと判断された事例

最後に、デイサービスセンターのセンター長が、上司である社会福祉法人の理事から行き過ぎた業務指示や叱責を受けたものの、パワハラには当たらないと判断された裁判例（静岡地裁平成２６年７月９日判決）をご紹介します。

この事例では、被告（理事）が原告（センター長）に対して、以下の言動を行ったことが認定されました。

• デイサービスセンターの利用者拡大のための改善策を頻繁に提案させた
• 近隣住民へのチラシ配り等、利用者拡大のための措置を複数回にわたって指示した
• 原告が業務上必要な物品購入の許可を求めた際、事業推移状況に応じて購入を検討すべきであるとの理由で許可しなかった
• 原告がチラシに看護師募集の旨を掲載したいと申し出た際、「あなたが必死になって看護師を連れてきなさい」と叱責して拒絶した
• 受給要件を満たしていなかったため返還すべき受給金を減額させるために、看護師勤務表の作り直しを命じた

裁判所は、被告理事の言動によって原告が適応障害を発症し、相当程度の苦痛を受けたことは認めました。

しかし、被告理事が職務上の立場を利用して日常的に威圧的な言動をしたり、業務上の適正な範囲を超える業務を強要したりしたとまではいえないとして、原告からの損害賠償請求を棄却しました。

この事例において、被告理事は発足したばかりのデイサービスセンターの経営を軌道に乗せようとしていたことが認定されています。
このような事情があったからこそ、業務指示や叱責等に多少の行き過ぎがあったとしても、「業務上必要かつ相当な範囲」を超えてはいないと判断されたとも考えられます。

このように、同じ言動でも状況次第でパワハラに該当するかどうかの判断が異なるケースがあり得ます。

企業としては、業務遂行の目的による指示や叱責等であっても、従業員に受忍限度を超えるような強い苦痛を与えるような言動は控えるべきでしょう。

参考：あかるい職場応援団

４．パワハラ問題で企業が弁護士に相談するメリット

本記事ではパワハラの定義や判断基準、具体的な裁判事例を紹介してきましたが、企業がパワハラ問題で困ったときは弁護士へのご相談が有効です。

企業法務に強い弁護士へ相談すれば、以下のメリットが得られるでしょう。

（１）パワハラ防止対策についてアドバイスしてもらえる

すべての企業は、労働施策総合推進法第３０条の２第１項に基づき、パワハラ防止対策を講じることを義務付けられています。
そして、講じるべき対策の具体的な内容を示したものが、厚生労働省のパワハラ防止指針です。

ただし、パワハラ防止指針には表現が難解な部分もある上に、各企業の実情に応じてアレンジしたり、必要な措置を補充したりする必要もあるでしょう。

パワハラに関する法令や裁判事例を熟知した弁護士に相談してアドバイスを受ければ、自社の実情に応じた万全なパワハラ防止対策を講じることが可能となります。

（２）パワハラが発生した場合の対応を任せられる

万が一、社内でパワハラが発生した場合には、トラブルが深刻化する前に適切な対処を行うことが重要です。

企業法務に強い弁護士へ相談すれば、問題となった事案がパワハラに該当するかどうかの判断や、加害者および被害者に対してとるべき適正な措置、再発を防止するための対策、具体的なアドバイスが得られます。

被害者となった従業員から加害者や会社が訴えられた場合には、訴訟対応はもとより、裁判外での対応も弁護士に委任することが可能です。

豊富な専門知識と経験を有する弁護士に対応を任せることにより、最善の解決を図ることが可能となるでしょう。

まとめ

パワハラに該当する事例は多種多様です。

社内のパワハラ防止対策を講じる際には、弁護士に相談し、アドバイスを受けた方がよいでしょう。

万が一、問題が発生した場合も、まずは弁護士に相談してパワハラに該当するかどうかの判断を仰ぐことをおすすめします。

企業法務に強い弁護士へ相談すれば、パワハラに関するあらゆる問題について丁寧なアドバイスが期待できます。
パワハラについてお困りのことがあれば、速やかにお問い合わせください。