ハラスメント研修とは？目的や内容、実施方法を弁護士が解説

職場におけるハラスメントを防止するためには、社内でハラスメント研修を実施することが重要です。

しかし、単にハラスメントに関する知識を解説するだけの研修を実施しても、職場のハラスメントを防止することは難しいでしょう。
何のために研修を行うのかを明確化した上で、その目的に沿った内容の研修を実施する必要があります。

そこで、今回は、ハラスメント研修とは何か、その目的と効果的な研修の内容、実施方法について解説します。

１．ハラスメント研修とは？

ハラスメント研修とは、職場におけるハラスメントを防止するために、企業が実施する社内研修のことを指します。

なお、「ハラスメント」には多種多様なものがあります。
そこでまずは、ハラスメントの意味と、職場におけるハラスメント対策の重要性について確認しておきましょう。

（１）そもそもハラスメントとは

ハラスメントとは、直訳すると「嫌がらせ」や「いじめ」を意味する言葉ですが、相手に不快感や不利益を与える言動により、人としての尊厳を傷つける行為全般を指す言葉として用いられています。

職場におけるハラスメントとしては、職務上の優位性を背景として不当な精神的・身体的苦痛を与える「パワハラ」や、相手の意に反する性的な言動によって不快感や不利益を与える「セクハラ」が代表例です。

しかし、近年では、労働者の権利意識の向上や、働きやすい職場作りが社会的に重要視されていることなどを背景として、他にも以下のように様々なハラスメントが問題視されつつあります。

• マタハラ（マタニティハラスメント）
• パタハラ（パタニティハラスメント）
• カスハラ（カスタマーハラスメント）
• ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）
• ジタハラ（時短ハラスメント）
• アルハラ（アルコールハラスメント）
• スメハラ（スメルハラスメント）

この他にも、労働者に不当な不快感や不利益を与えて就業環境を悪化させる言動として、多種多様なものがあり得ます。
したがって、今後はさらに「○○ハラ」という言葉が増えていくことも予想されます。

（２）職場におけるハラスメント防止対策の重要性

企業が職場におけるハラスメントの防止対策を講じることは、以下の観点から重要です。

• 一部のハラスメント防止対策は事業主の法的義務とされているから
• 従業員の離職を防止するため
• 企業の法的責任を回避するため
• 企業イメージの悪化を防ぐため

ハラスメントのうち、パワハラ（労働施策総合推進法）、セクハラ（男女雇用機会均等法）、マタハラ（育児介護休養法）については、事業主が防止対策を講じるべきことが各法律で義務づけられています。

その他のハラスメントについては、現時点では法的規制はありません。
しかし、ハラスメントを放置して就業環境が悪化すると、従業員が休職したり退職したりするおそれがあります。
従業員の離脱が相次ぐと業務遂行が停滞し、業績が悪化する可能性もあるでしょう。

また、企業は安全配慮義務違反（労働安全衛生法第５条）や使用者責任（民法第７１５条１項）に基づき、被害者となった従業員に対して損害賠償責任を負うこともあります。

さらに、職場でハラスメントが横行している事実がSNSなどで拡散されるなどして、企業イメージが悪化するおそれがあることにも注意が必要です。

２．ハラスメント防止対策として研修を行う目的

企業が講じるべきハラスメント防止対策のひとつとして、ハラスメント研修の実施が有効です。

ただし、ハラスメント防止対策として行う研修には、いくつかの異なる目的があります。
主な目的として、次の３つが挙げられます。

• ハラスメントに対する従業員の意識を啓発するため
• 相談窓口の担当者の対応スキルを高めるため
• 被害者・加害者を生み出さず働きやすい職場を維持するため

それぞれの目的について、具体的にみていきましょう。

（１）ハラスメントに対する従業員の意識を啓発するため

研修を行う第一の目的は、従業員にハラスメントに関する正しい知識や、「ハラスメントを許さない」という意識を持ってもらうことです。

ハラスメントの加害者の中には、害意を持ってハラスメントを行う人もいますが、無自覚のうちに加害行為に及んでしまっている人もいます。
被害者の中にも、不当な被害に遭っているという認識がなく、ハラスメントに耐え忍んでいる人も少なくありません。

このような状況を放置していては、職場でのハラスメントを防止することは困難です。
まずは従業員に対して、どのような言動がハラスメントに該当するのか、なぜハラスメントを行ってはいけないのかなど、ハラスメントに関する基本的な知識を周知・啓発する必要があります。

（２）相談窓口の担当者の対応スキルを高めるため

従業員からのハラスメントに関する相談に応じる担当者の対応スキルを高めることも、ハラスメント研修を行う目的のひとつです。

ハラスメントによる深刻な被害を回避するためには、社内に相談窓口を設置し、従業員からの相談に応じて早期に適切な対処を行うことが重要です。
しかし、ただ話を聞くだけの相談窓口では、ハラスメント防止対策としての効果が期待できません。

ハラスメント相談窓口の担当者には、相談者に対する受け答えの方法や、事実確認の方法、相談者・関係者のプライバシー保護などに関して、高度なスキルが求められます。
そのため、従業員向けの研修とは別に、相談窓口の担当者向けの研修も必要となります。

（３）被害者・加害者を生み出さず働きやすい職場を維持するため

被害者・加害者を生み出さないためには、ハラスメントが発生することを想定した研修を、従業員を対象として行うことも重要です。

具体的には、万が一、ハラスメントの被害に遭った場合にはどのように対応すればよいのか、誰に相談すればよいのかなどを周知・啓発しておく必要があります。

自分が被害に遭わなくても、職場でハラスメントを目撃した場合に、誰に報告すべきかについても周知・啓発すべきでしょう。

さらに、ハラスメントの加害者に対しては懲戒処分などのペナルティーを就業規則に規定し、その内容を周知・啓発しておくべきです。

上記を実行することでハラスメントの発生を抑制し、働きやすい職場を維持することにつながるでしょう。

３．ハラスメント研修のカリキュラム例

ここでは、従業員を対象としたハラスメント研修のカリキュラム例をご紹介しますので、参考にしてください。

以下のように、ハラスメントに関する基本的な知識の解説から、ハラスメントが発生した場合の対処法やケーススタディなどの実践的な内容に至るまで、網羅的な研修を行うのがおすすめです。

ハラスメントには多種多様なものがあるため、一度の研修で、あらゆる種類のハラスメントについて詳細に解説することは現実的ではありません。
このカリキュラム例のように、パワハラやセクハラなど、重要性が高いハラスメントに絞って、分かりやすく解説した方がよいでしょう。

４．ハラスメント研修の基本的な内容

ハラスメント研修に盛り込むべき内容は研修の目的によって異なってきますが、従業員向けの研修では、基本的に以下の内容を盛り込むことになります。

（１）ハラスメントに対する会社の方針

まず必要なことは、ハラスメントに対する会社の方針を明確化し、従業員に伝えて理解してもらうことです。

労働施策総合推進法第３２条の２第３項に基づき厚生労働省が策定した、いわゆる「パワハラ防止指針」では、事業主は以下の内容を、管理監督者を含む全従業員に周知・啓発しなければならないこととされています。

• パワハラ行ってはならない旨の方針
• パワハラの内容
• パワハラを行った者には厳正に対処する旨の方針および対処の内容（懲戒規定など）

会社の方針を策定する際には、パワハラだけでなく他のハラスメントについても盛り込むようにしましょう。

参考：厚生労働省｜事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

（２）ハラスメントに関する基礎知識

次に、ハラスメントとは何か、どのような言動がハラスメントに該当するのかを全従業員に周知・啓発する必要があります。

パワハラの定義と具体的な内容は、厚生労働省の「パワハラ防止指針」に掲げられています。
セクハラの定義と具体的な内容については、同様に厚生労働省の「セクハラ防止指針」に掲げられているので、参考にしてください。

参考：厚生労働省｜事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針等の一部を改正する告示

（３）ハラスメントに遭遇したときにやるべきこと

従業員が職場でハラスメントの被害に遭ったときや、他の従業員がハラスメント被害に遭っていることを見聞きしたときは、速やかに会社側に報告・相談してもらうことが重要です。

そのため、厚生労働省の「パワハラ防止指針」では、従業員からの相談に応じて適切に対応するために必要な体制を整備することも、事業主の義務とされています。
具体的には、社内に相談窓口を設けることになるでしょう。

研修では、以下の内容を全従業員に周知する必要があります。

• ハラスメント相談窓口が設置されていること
• ハラスメントに遭遇したときは速やかに報告・相談すべきであること
• 相談窓口の連絡先、連絡方法
• 相談者や事実調査に協力した従業員のプライバシーは保護されること
• 相談したり、事実調査に協力したりしたことで職務上の不利益な扱いは受けないこと

相談する前に、加害者に対してどのような受け答えをすればよいのかについての解説も盛り込みましょう。

（４）ケーススタディ

ハラスメントに対する従業員の理解を深めて実践的な研修にするためには、ケーススタディが有効です。

社内で実際に発生した事例や裁判例などを取り上げて、ポイントを解説するとよいでしょう。

さらに、事例を題材としたロールプレイングも行えば、より実践的な効果が期待できます。
ハラスメントの発生から加害者に対する受け答え、相談窓口への連絡、相談担当者による適切な対処までの流れについて、受講者が参加する寸劇で実践してもらうのです。

ハラスメント研修は、１回だけでなく定期的に行うことも大切です。
社内で発生したセクハラ事例については記録を残しておき、ケーススタディの題材をブラッシュアップさせていきましょう。

５．ハラスメント研修の実施方法

ハラスメント研修をどのように実施するのかについては、次の３通りが考えられます。

• 社内の担当者が実施する
• 民間業者のサービスを利用する
• 弁護士に講師を依頼する

（１）社内の担当者が実施する

大企業の法務部などでハラスメント問題に詳しい従業員がいる場合は、社内の担当者を決めて研修を実施するのもよいでしょう。
社内のリソースのみで研修を実施できれば、費用がかかりませんし、落ち着いた雰囲気で従業員が学べるというメリットが得られます。

しかし、中小企業では法務部がなく、ハラスメント問題に精通した従業員もいないことが多いでしょう。
その場合は、外部に研修を依頼した方が賢明です。

（２）民間業者のサービスを利用する

民間の業者が提供する、職場のハラスメント研修のサービスを利用するのもひとつの手段です。
業者によっては豊富なプランを用意しているところもありますし、要望に応じて研修内容をアレンジしてくれるところもあります。

費用はかかりますが、信頼できる業者が見つかれば問い合わせてみるのもよいでしょう。

（３）弁護士に講師を依頼する

外部にハラスメント研修を依頼するなら、弁護士への依頼が最もおすすめです。

弁護士は、ハラスメントに関する法律問題に最も精通した専門家です。
弁護士に研修を依頼することで、ハラスメントによる法的リスクを回避する効果が最大限に期待できます。
弁護士に関わってもらうことで、ハラスメント問題が発生した場合の解決も依頼しやすくなるというメリットも得られます。

研修の依頼費用は、弁護士によって異なります。
民間業者への依頼費用も業者ごとに異なるので、どちらが高コストとなるかは一概にいえません。
相場としては、弁護士に依頼する場合も民間業者に依頼する場合も、おおよそ同程度と考えた方がよいでしょう。

６．職場のハラスメントを防止するためには顧問弁護士の契約がおすすめ

ハラスメント研修を顧問弁護士に依頼すれば、会社の実情や従業員の性格などに応じて、きめの細かい研修を実施してもらうことも可能です。

顧問弁護士がいれば、継続的にハラスメント研修を担当してくれるだけでなく、日ごろから職場でのハラスメントを防止するための継続的なアドバイスも期待できます。

その他にも、各種契約のサポートから労務問題への対処、コンプライアンスの強化に至るまで、企業が抱える法的リスクを回避するための総合的なサポートが受けられます。

企業法務の経験が豊富な弁護士と顧問弁護士の契約を結ぶメリットは大きいといえるでしょう。

まとめ

ハラスメント問題を放置すると、従業員の中に被害者・加害者を生み出すだけでなく、会社も損害賠償責任や企業イメージの低下などによって、重大なダメージを受けるおそれがあります。

健全な経営を維持するためにはハラスメント防止対策を万全にとっておくことが重要であり、その一環として研修の実施が有効です。
会社の実情に合わせて、適切な内容・方法でハラスメント研修を継続的に実施しましょう。

社内のリソースのみで研修を実施することが難しい場合は、企業法務の経験が豊富な弁護士へご相談ください。
顧問弁護士の契約を結べば、ハラスメント防止のために継続的なサポートを受けることができます。